事业单位年度考核实施办法？

一、事业单位年度考核实施办法？

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、 考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(20分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)业务水平(10分)。

事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

(4)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相

关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

篇二

绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足

主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2 绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

1.3 绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5 绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

二、请帮忙拟一份<绩效考核岗位>的考核方案及实施办法？

策划类岗位绩效考核管理制度（拿来就用）

第一章 总则

一、 目的

为加强公司各业务绩效管理的总方针，通过对考核激励体系的完善，充分发挥激励的杠杆调节作用，促使团队提高效率努力实现业务目标。

二、适用范围

本制度适用于天津优仕勤业公司策划线各岗位所有在岗员工。

三、生效日期

本制度自下发当月起生效

第二章 绩效考核实施标准

一、前期策划总监

1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。

2、激励组成： 季度佣金 + 年度佣金

3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数，结合季度指标达成结果发放。

季度签约项目奖励标准:

季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励

4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金基数，结合年度岗位考核结果发放。

年度签约项目奖励标准:

年度岗位考核内容及权重：

年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/100

5、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。

6、业务指标设定和调整原则

● 各项业务考核指标以签署的指标任务书为准；

● 因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。

7、离职与调动处理原则

● 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；

● 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。

二、 前期策划经理

1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。

2、激励组成： 季度佣金 + 年度佣金

3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数，结合季度指标达成结果发放。

季度签约项目奖励标准:

季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励

4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金基数，结合年度岗位考核结果发放。

年度签约项目奖励标准:

年度岗位考核内容及权重：

年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/100

5、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。

6、业务指标设定和调整原则

● 各项业务考核指标以签署的指标任务书为准；

● 因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。

7、离职与调动处理原则

● 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；

● 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。

三、 前期策划主管/策划助理

1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。

2、激励组成： 季度佣金 + 年度佣金

3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数，结合季度指标达成结果发放。

季度签约项目奖励标准:

季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励

4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金基数，结合年度岗位考核结果发放。

年度签约项目奖励标准:

年度岗位考核内容及权重：

年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/100

5、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。

6、业务指标设定和调整原则

● 各项业务考核指标以签署的指标任务书为准；

● 因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。

7、离职与调动处理原则

● 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；

● 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。

四、执行策划总监

1、激励与所管理项目累计业务指标的完成，及策划团队管理目标的达成情况挂钩。

2、激励组成： 季度佣金 + 年度统筹佣金

3、季度佣金：

● 以所辖项目当季销售额的0.03%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度销售总金额计算。

● 考核发放办法

季度佣金的发放与本岗季度考核结果挂钩，具体考核内容如下

4、年度统筹佣金：

● 该部分佣金只有营销中心完成年度整体销售指标后方能予以核算。

● 年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的0.03%比例，并根据该岗位员工岗位级别、工作强度、指标达成情况等因素，由营销副总统一进行分配。

5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。

6、发放标准：

7、离职与调动处理原则

● 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；

● 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。

五、执行策划经理

1、激励与所管理项目累计业务指标的完成，及策划团队管理目标的达成情况挂钩。

2、激励组成： 季度佣金 + 年度统筹佣金

3、季度佣金：

● 以所辖项目当季销售额的0.01%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度销售总金额计算。

●考核发放办法

季度佣金的发放与本岗季度考核结果挂钩，具体考核内容如下

4、年度统筹佣金：

● 该部分佣金只有营销中心完成年度整体销售指标后方能予以核算。

● 年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的0.01%比例，并根据该岗位员工岗位级别、工作强度、指标达成情况等因素，由营销副总统一进行分配。

5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。

6、发放标准：

7、离职与调动处理原则

● 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；

● 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。

六、执行策划主管\助理

1、激励与岗位工作目标和绩效考核结果挂钩。

2、激励组成： 季度佣金

3、季度佣金：

● 以所在项目当季销售额的0.005%的比例，作为执行策划主管/策划助理季度佣金计提总比例。执行策划主管策划助理季度佣金部分的分配比例，由直属策划经理根据项目品牌、团队配置、岗位级别、工作强度、项目业绩等综合因素制定分配。

● 考核发放办法

季度佣金的发放与季度岗位考核结果挂钩，具体考核内容如下：

5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。

6、发放标准：

7、离职与调动处理原则

● 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；

● 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。

七、激励考核说明

1、策划各岗位佣金计算均以项目本制度所规定的比例为标准，作为佣金计算依据；

2、所有策划岗位佣金均与岗位绩效考核结果挂钩；

3、各岗位业务指标考核以所管辖的项目全年和季度业绩指标为准；

4、异动人员奖佣金发放标准：

● 业务佣金部分以异动生效日当天作为业绩分割节点，之前销售的房源佣金归异动人员，之后销售的房源佣金归接任人员；

● 考核奖金部分以异动生效日（含）作为时间分割点，按照异动人员和接任人员实际在岗时间核算。

8、离职人员佣金发放标准：

非过失性原因我司解除劳动合同或主动离职者，佣金结算处理如下：

● 执行策划总监

（1） 已定但未签约、已签约但开发商未成销确认的房源，均不予结算单套佣金；由后续服务人员根据在职人员佣金结算标准结算；

（2） 开发商已成销确认但代理费未到账的房源，成销确认部分结算单套佣金的50%，剩余的50%部分由后续服务人员结算；

（3） 代理费已到账的房源，结算单套佣金的100%。

● 执行策划经理/策划师/策划助理：

（1） 以季度为考核周期，考核期内离职的员工不参与当季度的考核，不结算当季度基础佣金；

（2） 截至离职生效日，前考核周期内尚未达到开发商确认发放节点的佣金，在后期达到开发商确认发放节点后，按照当期岗位佣金分配比例所对应发放比例的50%结算该部分佣金，其余佣金将不再予以结算。

● 因过失性原因被我司解除劳动合同者，佣金结算处理如下：

劳动合同解除之日前已达到发放节点的应计未发佣金按照30%结算；自劳动合同解除之日起之后再达到发放节点的所有应计佣金均不再予以结算。未结算部分由后续服务人员根据在职人员佣金结算标准结算（若无后续服务人员，则在项目应计未发余额中予以冲减扣除）。

第二部分 本制度附则说明

1、 考核对象无论何种原因中途离职，在办理完离职手续后，只发放已完结的上一考核周期的考核奖金，随在职人员考核奖金一并发放。当期未完结的考核周期的奖金不予发放。

● 考核周期内最后一日当日在岗工作的已转正员工，方可参加考核（在岗工作是指当日在岗任职的人员）

● 考核周期内非法定节假日休假（病假、事假等）累计超过30个工作日的员工不参加考核

● 考核周期内转正的员工不论转正时间，参加绩效考核，参与绩效奖金的发放。按考核期内实际在岗月份发放。

● 试用期情况下的绩效考核：

●试用期员工参加绩效考核，不参与绩效奖金的发放。

●试用期的员工参加绩效考核，考核成绩优秀的（90分及以上），可根据其实际在岗时间发放该考核周期的考核奖金。如果是下半年度内入职的试用期内员工，考核奖金的基数按照该岗位上半年度奖金基数执行。

2、 考核对象实际在岗月份系数的确定

考核期内中途入职或未满勤的员工，按照实际出勤月份与考核周期内应出勤月份的比例核算考核奖金。

● 月出勤情况中，全勤或请病假不超过1天（含）的，实际在岗月份数按1个月计算，但需扣除病假期间的日考核佣金。

● 月出勤情况中，出勤满10天（含）不满1个月的，实际在岗月份按0.5个月计算。

（不再扣除缺勤工作日考核佣金）

● 月出勤情况中，出勤不满10天的，按0个月计算。

● 考核周期内婚、丧、产、晚育护理假等按实际缺勤的工作日天数扣除“日考核佣金”。

（实际在岗月份不做扣除）

● 年休假按出勤处理。

● 日考核佣金=应发考核奖励/（21*被考核人实际在岗月份）

1、 考核对象在工作中出现以下情况的，无权参加绩效佣金分配：

● 因渎职给公司造成重大损失的；

● 出现违法、违规行为的；

● 无故旷工的；

● 不服从公司安排的；

● 其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。

2、 绩效考核结果作为被考核员工晋升降职、岗位轮换及淘汰的客观依据，同时也是员工职业发展规划与教育培训的重要依据。 考核成绩＜70分视为不胜任本岗工作，经过培训或调整工作岗位，在下一周期考核中仍未满70分，公司可予以淘汰处理。

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第625期、工资薪酬和绩效激励机制设计标准

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第626期、试用期管理表（完美版）

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第627期、岗位测评表（全自动生成）

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第628期、恒大地产公司—关键绩效考核指标（全套）

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第618期、绩效考核推进方案（方案+流程+计划+PPT）

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第634期、师带徒全流程指导

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第629期、hr经理人入职和晋升工作指南

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第625期、工资薪酬和绩效激励机制设计标准

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三、江苏省公务员考核实施办法？

实施办法如下：

（1）工作标准法，即以书面形式预先规定出有关职位工作的各种要求，以此作为考核活动标准的考核办法；

（2）人员比较法，即通过人员之间的相互比较而确定各自工作好坏、优劣顺序的考核方法；

(3) 成果证实法，是通过对工作成果的考察鉴定活动进而证明受考人能力、水平和工作效绩的考核方法；

（4）指标测评法，是将考核活动指标分解成若干项分指标或若干层次的分指标，然后分别予以尽可能精确的测度与评价的考核方法。

四、贵州公务员目标绩效考核实施办法？

公务员平时考核是对非领导成员公务员的考核，对领导成员的考核将由主管机关按照相关规定办理。根据《办法》，平时考核将以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现。以履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤四个方面作为平时考核的重点内容。

其中，平时考核指标包括职业道德、遵纪守法、廉洁自律、工作数量、工作质量、效率以及所产生的效益和业务能力等方面。进行平时考核时，公务员将以“日记实”为基础，可结合工作任务以周或月为周期，在《贵州省公务员考核记实手册》或考核记实信息系统上，如实记录平时工作任务、完成时限、完成情况、出勤情况、出差错和未完成情况及原因等，进行自我评价。

五、福建省公务员平时考核实施办法？

为了正确评价我省公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能。对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德，能，勤，绩，廉，重点考核工作实绩。德是指思想政治素质及个人品德。

六、信息技术2.0考核指南：实施办法和评价指标

信息技术2.0考核指南

随着信息技术的快速发展，信息技术2.0已经成为许多企业和机构关注的焦点。为了更好地评估信息技术2.0的应用和效果，制定了一套全面的考核办法和指标。

实施办法

信息技术2.0考核的实施办法主要包括以下几个方面：

• 制定详细的考核流程和标准，确保评估的客观性和公正性。
• 建立信息技术2.0考核团队，包括技术专家和业务专家，以确保综合性评估。
• 采用多种形式进行考核，包括实地检查、问卷调查、数据分析等，从多个角度全面评估信息技术2.0的应用情况。
• 定期进行考核结果的反馈和总结，及时调整考核办法，确保考核的实效性和及时性。

评价指标

信息技术2.0的评价指标是考核的核心，它从多个方面全面评估信息技术2.0的应用效果。

评价指标主要包括：

• 技术创新：评估信息技术2.0所带来的技术创新，包括技术应用的先进性、创新性以及对业务的推动作用。
• 业务效率：评估信息技术2.0对业务流程的优化和提升，包括成本节约、效率提高等方面。
• 风险管控：评估信息技术2.0对风险的感知和防范能力，包括信息安全、隐私保护等方面。
• 数据分析：评估信息技术2.0对海量数据的处理和分析能力，包括数据质量、挖掘价值等方面。
• 用户体验：评估信息技术2.0对用户体验的改善程度，包括界面友好性、响应速度等方面。

综上所述，信息技术2.0考核办法和指标的制定，对于企业和机构更好地应用和管理信息技术2.0具有重要意义，可以帮助其全面了解信息技术2.0的应用效果，及时发现问题并进行改进，推动信息技术2.0的持续发展。

感谢您阅读本文，希望本文可以帮助您更好地了解信息技术2.0的考核办法和指标，以及其在实际应用中的重要作用。

七、住院医师规范化培训考核实施办法 颁布于？

2015年9月14由国家卫健委发布。

第一条 为加强住院医师规范化培训考核（以下简称培训考核）管理，确保培训考核工作公平公正、科学有效，根据《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》和《住院医师规范化培训管理办法（试行）》，制定本办法。

八、国家公务员对年度考核结果能否申请复议吗？

国家公务员对年度的考核结果一般是不能申请复议的。根据有关的法律法规，国家会对每年公务员的考核进行评价，只有考核通过的人才能继续担任该职位，对于考核没有通过的，通常都没有复议的权利，只能向自己的领导反映问题，从而进行解决。

九、巡察实施办法？

领导自查自检和群众举报两种办法，为巡察工作提供便利。

十、国家公务员年度考核登记表岗位职责怎么写？

岗位职责就是你所从事的岗位具体公务，也可以说是日常工作内容，尽量写的详细和语言正式些。