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成都橙心优选程序员的薪酬如何?

82 2024-03-13 17:57

一、成都橙心优选程序员的薪酬如何?

还可以,推荐一个人就有一个人的奖励,推荐的人多了奖励就多了。

二、荣耀公司程序员薪酬待遇怎么样?

1 荣耀公司程序员薪酬待遇相对较好。2 因为荣耀公司是华为旗下的品牌,拥有雄厚的资金和技术支持,同时也是国内知名的手机品牌,所以对于程序员的薪酬待遇会更加重视,同时也会提供更好的晋升机会和培训计划。3 当然,具体的薪酬待遇还是要根据个人的具体情况而定,例如工作年限、职位等级等因素都会影响薪资水平。同时,荣耀公司虽然在行业内比较知名,但也需要根据市场情况和公司业绩做出相应的调整。

三、薪酬专员的薪酬类型?

有直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

四、薪酬管理中薪酬窄带含义?

  窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别,这种薪酬制度级别多、幅度小,薪酬制度的灵活性和适应性不足,适合层级组织结构,传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的,这种薪酬制度级别少、幅度大,薪酬制度的灵活性和适应性强,适合现代企业组织结构扁平化的趋势,适合知识型企业。

  宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

五、薪酬体系和薪酬制度的区别?

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。

六、薪酬等级及薪酬标准表?

薪酬等级表是薪酬设计的基础文件,公司所有员工岗位工资必定对应某个等级,3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式:等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。

等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的,这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。

等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的,这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。

薪酬等级表中数据用一系列系数来表示,这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额,薪酬基数根据公司效益情况及时调整,可增可减。

(一)等比薪酬等级表

设计等比薪酬等级表的过程如下:

(1)根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略,估算企业在未来较长时间内,岗位工资可能的最高值和最低值。

(2)根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略,确定不同职等薪酬差距,一般情况下,职等之间薪酬增长在30%~60%之间,本案例职等薪酬增长率为50%。

(3)选定某一基准等级,比如第5级,确定各职等对应的薪酬数据,如表中一职等第5级至八职等第5级分别是:1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。

(4)根据公司薪酬调整策略,确定薪级增长率,一般为3%~6%,较小的增长率可以实现频繁晋级激励,但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。

(5)根据薪级增长率,将各薪级向上、向下进行数据填充,考虑到不同职等应有一定的重合度(20%~50%),确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个,职等重合度30%左右。

经过上述过程,就可以得到等比薪酬等级表。

(二)等额薪酬等级表

等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值,但不同职等增长数额不一样,职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。

等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似,在此不做赘述。

七、薪酬缩写?

薪酬的英文是salary,没有缩写形式,缩写适用于词组和较长的单词。

八、薪酬读音?

薪酬 - 拼音xīn chóu

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。

九、如何利用薪酬调研进行薪酬管理?

进行薪酬调查,比较常用的方式有以下几个方面:

1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位,了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息,在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息,或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享,还会在企业间建立一些非正式的组织,定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享,实现信息的互通。

2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中,必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息,可以将该信息进行收集,甄别参考使用。另外,各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中,对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义,如果信息收集的数据比较多,采用频率分析法进行分析后,我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时,委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式,这种方式需要一定的花费,但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式,一些机构也会定期发布免费的薪酬报告,可以注意收集使用。

4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据,这些信息往往在公开渠道就能够获得,但这种方式针对性不强。

5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体,发放薪酬调研问卷,对收集到的信息进行分析,获得较为准确的薪酬信息。

在实际的操作过程中,往往是多种方式结合使用的,通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用,增加信息的可信度和参考价值。

• 一、在薪酬设计时,首先要进行薪酬调研。(详见上述方法)

• 二、确定薪酬设计的目的和策略

• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工,还是鼓励员工提高能力?激励员工高效率工作?或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

• 2、确定企业的薪酬策略,包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

• 三、岗位序列划分和价值评估

• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列,如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等,不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样,如经营层一般实行年薪制,激励周期长,而营销人员可实行低底薪、高提成方式,激励其作出业绩。

• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估,目的是确定岗位在企业的相对价值,并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

• 四、薪酬体系设计

• 1、薪酬体系文件有哪些?

• 包含两类,一是薪酬制度性文件,二是本次调薪的说明文件。

• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度,再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性,保障员工基本生活需求;又要考虑薪酬的激励性,通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类:一是基本薪酬,如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资;二是激励薪酬,如绩效工资、计件计时工资、奖金等;三是间接薪酬,如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合,设计不同的薪酬结构,一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样,比如生产员工关注产量,可以用计件工资,有的企业对质量或安全非常重视,可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同,高层激励周期长,关注企业长期持续盈利,可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式;而基层员工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬设计的公平性,充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡,不要让员工感到不公平、不合理。

• 5、对薪酬水平做好定位,处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系,既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力,又不能使企业承担过高的人工成本。

• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系,三者应保持一致,企业效益提高了,劳动生产率提高了,员工的薪酬才能相应增长。

• 7、公司利润与员工共享,对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

• 企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少,不利于激励员工,过多则影响企业发展。

十、薪酬结构与薪酬构成的区别?

一、性质不同

1、薪酬体系:薪酬的构成和分配方式。

2、薪酬制度:企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。

二、影响因素不同

1、薪酬体系影响因素:

(1)公平性

根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质,工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。

(2)外部竞争性

保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。

(3)绩效性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中,实现员工的自我平等,以保证企业整体绩效目标的实现。

(4)激励性

薪酬是以提高薪酬激励为导向,通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计,激发员工的积极性。此外,还应设计和开放不同的薪酬渠道,使不同职位的员工获得平等的晋升机会。

2、薪酬制度影响因素:

(1)薪酬的制定是否依据职位分析进行;

(2)薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;

(3)薪酬的制定是否与员工能力挂钩;

(5)薪酬是否做到公平公正。