钳形表特征描述正确的是？

一、钳形表特征描述正确的是？

钳形表是由电流互感器和电流表组合成的一种测量仪表，测量时先选择合适的量程档位，捏紧扳手使钳口张开，被测电流所通过的导线不必切断电源可以穿过铁芯张开的缺口，放开扳手后铁芯闭合就可以测量电流。

二、脐橙叶片特征描述正确的是

脐橙叶片特征描述正确的是

脐橙是一种非常常见的柑橘类水果，它具有独特的味道和丰富的营养价值，因此备受欢迎。柑橘类水果中，脐橙的特点在于其果肉内部含有一个明显的脐孔。而关于脐橙的叶片特征，以下是正确的描述：

• 叶形：脐橙叶片为椭圆形，边缘较光滑，叶尖呈尖或稍尖。
• 叶色：脐橙叶片的颜色鲜绿，叶片表面光滑，没有明显的皱纹。
• 叶质：脐橙叶片较薄而柔软，质地比较嫩绿，叶肉相对薄。
• 叶脉：脐橙叶片的叶脉排列呈网状，主脉粗硬，次脉细弱。
• 叶柄：脐橙叶片的叶柄一般较短，常呈红色或紫红色，质地较韧。

通过对脐橙叶片特征的正确描述，我们可以更好地识别和了解脐橙的外观特点。同时，了解脐橙叶片特征对于脐橙的生长环境、病虫害防治以及农业生产具有重要意义。

脐橙的叶片特征直接影响其光合作用的强弱，叶片越大越绿且质地较硬的脐橙通常具有更高的光合能力。所以，通过观察脐橙叶片的特征，我们可以初步判断一棵脐橙树的生长状况和植株健康程度。

叶形和叶色对于鉴别脐橙的种类以及生长周期也有着一定的指导意义。例如，脐橙的叶片较长而尖的一般是年轻幼苗，而长成期的脐橙叶片则多为圆形或椭圆形。叶色方面，脐橙叶片的绿色程度可以表明果实的成熟程度，浅绿色的叶片意味着脐橙还未完全成熟。

另外，脐橙叶脉的排列方式是一个重要的特征。通过观察叶脉的网状排列方式，我们可以判断脐橙的生长状态。正常生长的脐橙叶片上的叶脉通常分布均匀，密度适中。而叶脉间隔不均匀、密集或稀疏的叶片可能暗示着脐橙的生长环境存在异常。

叶柄作为叶片与枝干相连接的部位，在脐橙叶片特征中同样具有一定的重要性。叶柄的颜色和韧性可以提供一些关于脐橙生长环境的线索。一般情况下，红色或紫红色的叶柄意味着脐橙的生长环境较为寒冷，而绿色叶柄则暗示着生长环境相对较暖。

总的来说，对于了解脐橙植株的外观特征和生长环境，正确描述脐橙叶片的特征是非常重要的。通过观察脐橙叶片的叶形、叶色、叶质、叶脉以及叶柄等特征，我们可以准确地鉴别脐橙的品种，评估其生长状态以及优化种植管理，从而提高脐橙的产量和品质。

三、亚马逊河的水文特征描述正确的是？

亚马逊河水体系特征有以下几点：

1、水的流量大。因地处赤道附近，受其低气压带控制，故降水丰富、流量大。

2、水位变化小，无明显汛期；

3、流域面积广，面积达691.5万Km²，约占南美大陆总面积的40%；

4、河流含沙量小，热带雨林广布，植被覆盖好；

5、水能资源丰富，流经山地和平原地区，落差极大；

6、没结冰期和凌汛现象。

四、正确劳动分类是？

从哲学高度看，劳动是主体、客体和意义的内涵集成体。劳动是人类社会生存和发展的基础，主要是指生产物质资料的过程，通常是指能够对外输出劳动量或劳动价值的人类运动，劳动是人维持自我生存和自我发展的唯一手段。

按照传统的劳动分类理论，劳动可分为脑力劳动和体力劳动两大类。劳动是人类运动的一种特殊形式。在商品生产体系中，劳动是劳动力的支出和使用。马克思给我们下了这样的定义：“劳动力的使用就是劳动本身。劳动力的买者消费劳动力，就是让劳动力的卖者为其提供劳动。”

五、关于劳动的特性正确的是？

劳动是创造财富的主要源泉，劳动具有源泉性的特性，人类劳动是有意识支配的有计划、有目的的自觉活动，劳动不是孤立的个体行为，而是一种共同的社会性行为，劳动成果的质量优劣，取决于劳动者的素质，主要包括人文素质和社会素质两方面。

六、劳动报酬的表述正确的是？

用人单位依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资

七、关于劳动合同的说法正确的是？

劳动者和用人单位签订劳动合同的法律地位平等。

订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

订立劳动合同应当采取书面形式。

劳动合同的条款分为法定条款和协商条款。法定条款是指法律法规规定必须写上约定的条款，协商条款是根据工作岗位的不同特点，以合同双方当事人各自的具体情况，由双方选择约定的具体条款。

八、企业解除劳动合同的正确做法？

作者 ： 上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

九、关于建筑工人实名制管理办法的说法正确的是？

关于建筑工人实名制管理办法的说法。应该说全国各地大同小异，基本上是一样的。为了保障农民工的合法权益，比如工资，福利、包括生命在内。

遇到上述问题和责任单位或者老板发生纠纷，甚至生命问题，那么社会保障部门可以朔源有无此工人在此上班？进而就有据可查，这也是国家有关部门强制要实名制的策略。

十、关于建立劳动关系是以什么是正确的？

A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同

C.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立

D用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。