建筑业人才培养与创新？

一、建筑业人才培养与创新？

《建筑业人才培养与创新》是2007年中国环境科学出版社出版的图书，作者是山东省建筑业教育协会。下面是中达咨询带来的关于建筑业人才培养与创新的主要内容介绍以供参考。

书籍信息：

作者：山东省建筑业教育协会

ISBN：

页数：281

定价：30.00元

出版社：中国环境科学出版社

出版时间：2007-8

内容简介

《建筑业人才培养与创新》分研究成果与论文集两部分。第一部分由两个研究报告组成：一项是由山东省建筑业教育协会组织完成的《山东省建筑业从业人员教育与培训中长期发展战略研究报告》；另一项是山东建筑大学组织完成的《继续教育工作项目的开发技术研究报告》。第一项研究报告源自中国建设教育协会立项课题《地方建筑业“十一五”继续教育人才培养结构体系研究》的子课题。该研究报告在对山东省建筑业从业人员教育培训的内外环境进行了全面分析的基础上，按照战略管理理论的通用模式，提出了山东省建筑业从业人员教育培训发展的明确的战略指导思想、基本战略方针、战略目标以及以“四个体系、六项工程”为主体内容的战略措施。该成果选择的研究模式科学，研究资料翔实，基础分析系统全面，指导思想明确，重点突出，战略措施具体，它将对全省建筑业从业人员教育培训工作具有重要的指导作用，对提高我省建筑业教育培训工作的效率和效益发挥积极的促进作用。《继续教育工作项目的开发技术研究报告》属于山东建筑大学立项课题《面向建筑企业的成人教育服务体系研究》的子课题。该研究以开发面向建筑企业的培训项目为目的，首先从企业需要出发，对建筑企业人力资源分布状况和岗位需求状况建立了相关的预测模型和岗位需求分析模型。在对企业需要分析的基础上，对继续教育培训项目从需求预测、成本分析到过程管理和效果评价进行了全过程的以建模为主的开发技术研究。该成果不仅为建筑业继续教育培训项目的可行性分析提供了数量预测与分析工具，提出了具有创新意义的教育培训管理模式，还对建筑业教育培训的效果评估和工作评价提出了指导性意见和参考模型。成果的配镇穗应用将对提高教育培训机构和建筑业企业培训工作的效率与效益发挥重要作用，还将丰富我国培卜继续教育领域的开发技术和研究内容。

《建筑业人才培养与创新》第二部分是论文集。2006年山东省建筑业教育协会共收到建筑业管理部门、大中专院校、教育培训机构、鉴定机构、建筑业企业选送的论文76篇。经协会组织专家评审，共评选出一等奖9篇，二等奖20篇，三等奖44篇。本书共收录文章68篇。其中职业技能培训与鉴定方面的文章14篇，企业人力资源培训开发方面的文章29篇，学校继续教育与培训方面的文章9篇，建筑业教育培训理论研究方面的文章16篇。论文强调了教育培训工作在建筑业发展中的重要作用，突出了建筑旅运业人才培养与创新这一长期主题，阐述了人才在建筑业企业发展中的核心地位，总结了建筑业人才培养和各类人才培训的成功经验与模式，为我省建筑业从业人员教育培训中长期发展战略研究提供了丰富的第一手资料和支撑材料。

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二、什么样的青年人才是企业需要的,如何校院企共同培养?

勤奋肯干的青年人才是企业需要的。可以通过以下方式进行校院企共同培养：

1、加强青年的教育和引导结合企业工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传差肆和贯彻。虚卜轿

2、建立良好的沟通机制结合实际建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划。青年即一个人依法享有平等待遇的弊神年龄开始，该年龄通常被称为成年年龄。

三、你对集团公司青年精神素养提升工程方面有哪些建议

建议如下：庆旅一，要定期培训，发掘发展中坚力量。二，要轮岗，培养综合性人才。三，要提拔后备干部储备，不断优迹差顷化选拔姿陆干部机制。

四、企业人才培养的方法有哪些

导语：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。

企业人才培养的方法有哪些

一、目前企昌羡神业人才队伍现状及分析

近年来，国有企业结合发展要求，抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节，采取多途径、多层次人才培养策略，初步建立了人才培养机制。

随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进，一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境，现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理;调动职工积极性的管理手段和效果不明显。原因是政策导向的偏颇和体制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。

企业吸引和留住人才主要有两点，一是收入，二是舞台，实现这两点的平台是培育适合企业及人才发展的企业文化。

二、企业建立人才培养激励机制的对策

1.待遇留人——逐步改善职工收入

人才是企业发展的重要保证，企业只有在收入水平与社会平均收入水平相对公平的保障下才能够吸引和留住企业发展所需要的高素质人才。企业在不断的发展过程中，要不断地关注企业人才的福利待遇，关注他们的生活，不断适时地提高职工的收入水平，改善企业职工的.工作环境。在与社会平均收入的比较过程中，还要考虑适时的提高大学生的见习收入，不断地完善薪酬制度标准，从加薪、奖金等方面鼓励他们，提高人才的思想觉悟性，为企业的长期发展创造打好基础，为企业不断的发展壮大提供后台保障。

2.事业留人——为人才脱颖而出创造条件

2.1多做市场调查，不断地对企业高素质人才做储备

综合地对企业内外部的环境进行分析，把现有高素质人才进行统计汇总，进行分析，以及当部分人才流失后，需要进行的招聘或者是预留有候补，提早做好对高素质人才的储备，做好事先防范等。

2.2对企业人才的晋升路径采用多种方式，提高企业高素质人才的发展空间

可以从人才工作的方向性质，而分别建立人才管理等、等“多路径”的晋升，甚至即便是一线参加工作的职工也有机会获得比其他职工更加优越的待遇，这可以促使的人才在各方面都有很大的发展空间。在企业内部由工作的实际出发，创建不同的研发科室、对遇到的不同的难题进行专门的负责。不断地为企业人才提供更多的发展和锻炼的平台。开阔企业人才的视野等。

2.3对于不同岗位之间的交流要建立平台

不同岗位之间的交流要贯彻到执行到基层。激发人才自主解决问题的能力。通过交叉的岗位轮值，可以使得人才在各方面全面发展，提高各自的工作能力。

2.4企业在重要的岗位上，可以适当的增加人才培养的实践机会

设置副岗位。促使青年人才在不断的学习和积累经验，不断地提升自己的领导能力，同时让他们感受感受企业的高层对他们的重视，信心得到鼓舞。

3.发展留人——通过培训培养发掘潜力

3.1在企业生活中经常开展活动，企业开耐亏展培训班，对企业的人才不断地进行针对性的培养

从企业目前的情况出发，立足当前，望眼将来，对于新入职大学生，要从不同的方面，因人才专业的不同，分别确定不同培养目标已经培训的内容，要着重重视理论与实践的结合。不断地为企业的不断发展培养后续力量，只有在保证企业高素质人才薪火相传，企业才能够不断地发展壮大。

3.2灵活多样改进培训方式

坚持个人自学与集中学习相结合、“送出去”与“请进来”相结合、在职培训与继续教育相结合、理论学习与技能培训相结合、学习与实践锻炼相结合，推行岗前、岗位、短期脱产、专项培训、师带徒、交流轮岗等灵活多样、行之有效的培训方式，广泛开展岗位练兵、技能竞赛、技能比武、专业调考和学习观摩交流等活动，使培训贴近职工、贴近实际，增强实效性。

4.机制留人——完善人才激励约束机制

健全有效的人才选用、考评、激励和约束机制，做到岗位能上能下，职务能升能降，待遇能高能低，优化人才成长环境，增强队伍活力。

4.1建立竞聘和试用制度

在企业内以考任形式实行竞聘，坚持公开、平等、竞争、择优原则，通过笔试、面试、演讲等逐层淘汰选拔出工作实绩、能力、综合素质突出派枝和符合企业发展需要的人才;进一步完善干部正常退出机制，新提拔使用者任职后有半年的岗位试用期，经考核无法胜任的，免去职务;在任者经考核不合格或无法胜任工作要求的予以调整，使干部职工有动力也有压力。

4.2建立以业绩和能力为导向的评价机制

规范岗位分类和标准，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的绩效考核体系，通过实践检验人才，以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣。探索对企业各级各类人才的相应评价主体、准确的评价指标、有效的评价方法，不断提高人才评价的科学性。

5.感情留人——培育优秀企业文化

企业要积极推进企业文化建设，通过理念、文化、行为规范等各种渠道营造相互尊重、相互帮助、职工与企业共同成长的良好氛围。

5.1树立典型营造成才氛围

对在企业发展各个领域做出突出贡献的人才，加大挖掘、培养、选拔树立和宣传力度，采取评选“岗位能手”、“品牌青工”、“卓越之星”等形式，为人才在实践中摸索出来的先进经验、方法和技术提供交流平台，充分发挥先进典型的示范带动和辐射作用，营造学先进、比先进、赶先进、争当先进的浓厚氛围，推动企业良性发展。

5.2建立领导与职工双向沟通渠道

通过座谈、交流论坛、合理化建议等方式，经常性开展各级领导与职工的沟通，让职工了解企业发展目标并参与管理，为职工提供展现才华的机会，感受到从上到下每一个人的投入都是有价值的。

5.3试行企业内人才合理流动与想要离开的人“离职面谈”，了解深层原因，通过不断改善工作条件，设法留住其本人或其他优秀人才，如果优秀人才确实因为工作环境、内部管理、兴趣等原因而想离开的，应积极做好推荐引导工作，做到人尽其才，尽量避免不必要的人才流失。

关于人才培养的方法

人才是企业发展方面一直以来的需求，企业也一直在针对这方面需求进行人力资源方面的建设工作。目前来说，企业在这方面工作中主要有以下几种方法。

1、加大内部培训

许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏领导和管理方面的专长。若企业能大量投资领导和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，引导未来的领导新秀，协助他们完成从优秀科学家到优秀管理者的转型。

2、建立学徒制

企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。

3、培育创新人才

对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。

例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。

4、通过其他研发模式来促进创新

企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。

5、营造孕育英才的企业环境

公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。