中建六局华东分局的人才培养

随着公司生产能力的不断提高，需要大批优秀大学毕业生加盟，共同谋求企业发展。公司将为大学毕业生提供良好的工作平台、发展空间、生活环境。欢迎广大高校毕业生关注中建六局有限公司，了解中建六局有限公司，加盟中建六局有限公司。青年朋友们，来中国建筑，建筑中国；来中国建筑，铸造精品；来中国建筑，建筑埋喊人生。公司坚持人才是企业第一资源战略，在公司发展过程中积极吸收尺正和培养青年人才，全面推进公司后备人才建设，全面实施“拔苗助长”工程。对于优秀高校毕业生，公司尽量安排在一线工程项目进行基础业务锻炼，同时采取举办入职前培训、业务学习、“导师带徒”等多种形式，逐步提高青年学生的业务能力，并鼓励职工积极考取建造师、安全工程师、造价师、经济师等专业资格证书，考试通过的给予一次性奖励1万元并提陵液悔供月度职称专项补助，以尽快使其适应企业发展需要。对于有发展前途和潜质的青年人才，公司大胆给予发展平台，同时提供合理的薪酬待遇，从而为青年人才脱颖而出创造了积极条件，大批青年员工迅速走上各级领导岗位。在施项目中，40岁以下的项目经理所占比例接近70%，公司机关职能部门经理中，80后的青年员工所占比例达到40%。

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建筑企业人才管理问题与策略论文

人才是建筑企业的血液，是建筑企业健康可持续发展的关键。面对竞争日益激烈的建筑业市场，建筑企业要不断进行人才引进、人才培养、人才激励，这也是建筑企业人才管理的首要任务。从目前我国建筑企业经营状况可以观察到，人才流失已经上升成为影响建筑企业经营效益的首要因素。人才对实现建筑企业的健康发展和可持续发展都有着重要的意义。

一、建筑企业人才管理建设的必要性

现如今，建筑业是我国国民经济的重要组成部分。尽管如此，我们也应该意识到我国建筑业的发展相较于发达国家仍然有很大差距，人才管理方面更是有诸多不足的地方。就目前我国建筑企业人才管理情况分析，如何防止人才流失已经成为我国建筑企业发展过程中面临的重点问题。在建筑业市场中，要想掌握建筑市场的发展方向就必须拥有高质量的人才团队，但同时也因此造成了建筑业内部的人才竞争，进而引发人才流失。那么，如何改善建筑企业人才流失的现状并实现建筑企业健康可持续发展的目标？笔者认为，首先应该转变观念，创新人才管理方式；其次应该增强建筑企业的文化建设。最大程度满足人才物质和精神的需求，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度，进而减少建筑企业人才流失现象的发生。社会经济结构的不断变化从根本上确立了人才在建筑企业发展过程中所占据的地位，重要人才大多掌握着建筑企业的核心技术和重要资料，人才流失将关系到建筑企业的命运以及未来发展。因此，加强建筑企业人才管理是非常必要的。

二、建筑企业人才管理存在的问题

1.人才重视程度不足。我国建筑市场从计划经济逐步转化为市场经济，而市场经济虽然不断地发展，但仍然有很多企业的管理层并没有意识到人才对于企业发展的重要性。有些企业管理者认为只要提高薪脊脊资水平，建筑单位的人员量还是可以保证的，同样也可以通过提高薪资水平来广泛募集人才。但是，需要认识到那些具有较高学历、受过系统性专业教育，并且掌握一定专业技能的人才，这些人对自己有着高标准的要求，对企业也有其独特的见解。他们有强烈愿望去进行知识更新，并且能够在岗位上进行持续学习，能够在变化的工作环境中持续地完善自己，不断学习先进知识是他们的优势所在，同样也是建筑企业真正需要的优秀人才。

2.人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的`不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。建筑企业不具备完善的人才管理机制，将会造成部分专业人才的极大浪费，同时也会使建筑企业内部缺乏人才晋升空间及人才欠缺清晰具体的职业规划。由于建筑企业竞争激烈，人才对建筑企业忠诚度受到影响，加之建筑企业并未制定合理的薪资体系及有效的激励制度，这些都造成了建筑企业工作人员工作积极性的下降，从而加快了建筑企业人才流失。

3.建筑企业工作条件存在特殊性。建筑企业工作环境复杂、稳定性较低，在人员配置、生产模式等方面与其他行业均存在诸多差异。建筑企业多数处于施工一线较贫穷且偏僻的地方，生产生活环境十分艰苦，施工一线物质资源匮乏、精神层面需求不能得到满足，很容易造成思想的波动甚至精神抑郁。樱升渗尤其是刚刚走出校园走上工作岗位的大学生，对薪资待遇和工作条件心理预期过高，对建筑行业工作性质的特殊性认识不充足，在理想与现实中存在很大落差，时间长了，逐渐丧失了工作的热情和积极性。

4.建筑企笑明业缺乏企业文化建设及激励制度。建筑企业文化建设直接影响到企业的凝聚力，只有重视建筑企业的文化建设，使每位员工都认可企业文化，才能提升职工对企业的忠诚度。多数建筑企业依然沿用依据经验判断且比较传统的考核评估方法，甚至没有健全的考核评估体系。很多建筑企业在选人过程中只看重资历与学历，忽略对人才潜力、综合素质及业绩的考量和分析，这就造成一部分建筑企业员工跳槽现象的发生，他们通过更换企业来对自己的能力和价值进行重新定位和评估。建筑企业缺乏企业文化建设，工作绩效考核及有效的激励制度，这在很大程度上影响了专业人才的工作热情和积极性以及对企业文化的认同感与归属感。

三、建筑企业人才管理策略

1.创新建筑企业人才管理体系。因为建筑行业工作条件的特殊性，在人才管理体系建设过程中应该建立科学的用人机制，并且不断对人才管理体系进行创新，为人才发展提供广阔的空间，促进优秀人才发展自身潜力的同时提升员工对企业的认同感和忠诚度。人才竞争的实质是管理机制的竞争，建筑企业管理人员应当依据建筑企业人才发展规划及建筑业专业人才特点，对人才的引进、聘用等多方面实行系统的、全面的人才管理建设；建筑企业应该意识到优秀人才渴望得到发展的迫切要求，并尽力为其提供发展的平台和空间。定期安排专业人才进行集中培训和进修，尽量做到人尽其才，为优秀人才提供更多的实践机会。同时也要健全员工晋升体系，加强对建筑企业各部门的综合治理，倡导能力至上，进而提升专业人才的工作热情和对企业的认同感。

2.健全建筑企业人才培养体系。建筑企业应不断完善专业人才培养体系，制定全面、科学的人才培养机制。首先，应该加大建筑企业人才集中培训的投入，将建筑企业人才培养的支出列入建筑企业的预算，并且制定详细的培养计划，针对企业员工的自身素质及岗位技能要求，定期安排企业员工进行集中培训。其次，建筑企业应当鼓励员工进行自我提升，号召员工自发参加专业再教育，并努力考取各类职称证书和职业资格证书。让员工确定明确的职业生涯规划，通过不断设定阶段性目标，创造优秀人才接受挑战的机会。另外，设立创新激励奖金，鼓励优秀员工边工作边学习，在工作过程中有创新行为的应予以奖励，并且做到在实践中发现问题、解决问题。

3.营造协作共享的企业文化。营造协作共享的企业文化是凝聚全体员工的重要力量，是建筑企业精神文明建设的核心内容。营造良好的企业文化并且通过各种宣传手段提升建筑企业职工的综合素质，激发员工工作积极性和热情，加深员工对企业文化的认同感，提升建筑企业经济效益，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度。随着社会对人才的重视不断加深，人们越来越追求精神领域的自由，人才也越来越要求独立性和自主性。当前建筑经济的全面化、规范化的发展进程需要的是建筑企业协同发展，在个体创造价值的同时更需要团队协作共享的精神。创建分工协作、资源共享的企业文化氛围，是当今经济规模化发展的大背景下不可或缺的一部分，同时也是建筑企业提升核心竞争力的有力推动。依靠各专业各部门的相互协作、共享，使企业员工随着建筑企业文化建设的深入体会到协作的重要性，从而激发员工工作热情，加深员工对企业文化的认同感及增加建筑企业的凝聚力。

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