采访律师可以提哪些问题？

一、采访律师可以提哪些问题？

采访律师时可以提以下问题：

1.您的专业领域是什么？

2.您有多少年的执业经验？

3.您在类似案件中的成功率如何？

4.您对我的案件有何看法？

5.您的收费标准是怎样的？

6.您是否有其他客户的推荐或参考？

7.您是否有时间和资源处理我的案件？

8.您是否会与其他律师或专家合作？

9.您对案件的预期时间和结果有何看法？

10.您是否会提供法律建议和指导？11.您是否会代表我出庭？

12.您是否会与对方律师进行谈判？

13.您是否会提供其他解决方案？

14.您是否会保护我的隐私和利益？

15.您是否会提供案件进展的定期更新？

二、采访老师可以提哪些问题？

1.为什么选择老师这个行业。

2.老师生涯中印象深刻的事。

3.当老师最令自己感动的事/最大的困难/遇到的趣事。

4.对当今师生关系日渐冷漠的看法/解决方法/自己的成功经验。

5.对社会年轻人或教育界热点的看法（伪娘等）6.平时的个人爱好。7.对同学们的寄语。若老师官较大，谈谈对学校发展的愿景，发展模式，对学生的期望，教学改革。或者对教育的理解。

三、采访劳动者提哪些问题？

采访劳动者的话，第一个问题，每个月的工资是多少？

第二个问题每天的上班时间是多少？

第三个问题，每周休息几天？公司的伙食问题怎么样？工资是不是按月发放？等等

四、采访贫困生，可以提哪些问题？

这要看你采访的角度，你打算用这个采访来做什么比如，研究贫困生与学习，你可以询问他，日常学习中有没有什么不如意的地方生活上，可以问问饮食和起居其实这个看你的问题出发点，也可以问问，他的理想，对未来的展望

五、关于采访老教授应该提哪些问题？

首先要在在网上搜索或者跟老师问一下老教授的生平，可以从这些来找到比较有价值的地方。

可以和他回忆一下他上学时候的艰辛，他经历的wen ge 时代的变迁，他的工作经历，他的成就。

如果聊得不错得话，而且教授夫人还健在，可以问问他们之间的事，这个看情况。

回忆一下当时学校的情况，教学，条件之类的。

问问是什么支撑着他一直坚持在研究教学的岗位上。

问问教授关于做人，做事的一些想法。以及他对我们这些小辈有什么建议嘱咐。

采访之前最好列一个采访提纲，把一切能想到的问题都列出来。

老教授都是很平易近人的，不用紧张。但聊天的时候教授往往会说起什么就没完没了，要注意把握时间，适当的把话题引回来。

还可以问问你的部长，主席有没有什么好建议。

六、采访管理者最好提哪些问题？

这个问题，我理解其实是一场面对面的访谈。基于本人多年来为企业选拔高管的经验，我本着认真负责和耐心的态度，来从两方面来回答您：问什么和怎么问。

以下内容略长，但既然我如此认真的回答了，也请您认认真真的看完。

一、先说问什么。

高管，什么能力最重要？清晰识别管理者能力，找到他的个人特点，是我们提问题的基础。

首先，作为管理者，格局和视野最重要。他能不能超越个人视角，真正站在企业的视角去看问题，决定了他手下的队伍，日后究竟以何种方式发挥作用和发挥出多大作用，通常我会问：

在这行干了这几年（管理者一般都是有职业经历的人），请问是什么原因和动力使您一直在这行里工作呢？

问题背后，考察的是他的职场动机、价值观和个人站位的高低。

其次，行业洞察和理解（甚至行业前瞻）能力很重要。管理者，不是单纯的操作者和执行者，他对行业发展的认知和洞察，决定了他如何承接和实施本企业发展战略，以及他能够为企业发展带来什么。一般我会问：

基于您的工作感受，请问您怎么看待当前的行业现状和发展？

真正具有洞察力的管理者，会阐述行业发展历史、现状，存在的问题和改进方向，以及行业未来发展趋势。

再次，管理者的视距范围很重要。既然是管理者，就决定了他要与一般工作人员有区别。这决定了在团队中，他将营造出怎样的工作氛围，对其他成员有怎样的影响。

比如：您如何看待管理者在一个企业（或部门）中的角色和作用？

他的回答里，包含了他在一个组织中能够看到多远？他认可的组织角色，是否与组织所需要的角色一致，是否有潜在“个人价值观”与“企业价值观”不同向的风险；是奉献型还是索取型人格，是趋利还是成长等。（不要评价对错，而要通过答案去归类，目的是辨别企业有无条件和环境支持他的发展）

最后，一个管理者的管理理念和胸怀也很重要。他如何理解“管理”的定义和内涵，是发命令下指令，还是团队共同协作？他对于与自己认知不同和性格有差异的下属，如何相处？

相关问题：从您过往的工作经历和感悟来看，管理者能做好管理工作最重要的因素有哪些？过往经历中，最容易与您沟通和打交道的人群，他们有什么特征？

篇幅有限，还有一些问题不在此细说了，可私信交流。

记住，既然是采访，就一定要针对您想得到的问题答案，去挖掘管理者的个人特色，个人特点，这是判断管理者如何将一件事做好的根本原则。

二、再说怎么问。

各位从第一部分的提问问题，就能看出来，很多问题是不适宜直接发问的，直接发问很可能导致采访成为一次“尬聊”。

原因是什么呢？

其实就在于，管理者的能力、水平、见识和思维，都和采访人处于不同的层次。

第一，改变传统提问方式。

传统的开场，特别官方。会导致被采访者很被动，而且可能会有一种“被考试”的不适感。不外乎“请做一下自我介绍”，“请您描述一件自认为最值得骄傲的一件事？”对于管理者，特别是高管，他们是不屑于去认真回答的，在他们的潜意识里不可避免的带有居高临下的视角，而采访人若是带着给对方“考试”的心态提问，两者势必造成了开场的心理对立。

举例：我们知道，您在这行积累了相当丰富的经验，非常值得我们学习。今天有幸能与您进行一次谈话，感到非常荣幸。能否请教，您怎么看待目前咱们这个行业的发展现状？

这类问题，通常能考察出一个高级从业者对行业的思考，也能判断出他在行业中的经验累积。要注意，既然是高管，就应避免去问一些比较低端的问题，否则很容易使对方由于面试官的层次较低，而迅速丧失对企业的兴趣。

第二，谈话过程必须愉悦。

注意，必须是愉悦。当访谈过程中双方都板着脸的时候，其实你什么信息也无法获取。即便是能够获取，那也都是一些无效信息。对于公事公办的通用化回答，是没有办法分析出个人特点的。

怎么愉快？鸡汤文告诉过我们，愉快就是嘘寒问暖，人文关怀。

对不起，太low，这种居委会大妈级别的营造愉悦，会使一个原本正经八百的访谈，迅速垮掉成为一场菜市场门口的唠嗑。

对于有一定工作经验的高级技术人员，他们在企业可能一待就是3、5年，埋头专攻技术问题，不擅长也不乐意与人交流，但他们最大的特点也是优点，就是善于钻研有韧劲。因此，营造愉快氛围可从欣赏角度展开。“我最欣赏技术专家的执着和坚韧，这么多年您一直在本企业工作，该企业最吸引你或者最令你感到有收获的因素有哪些呢？”

高管一般容易对过去的成绩居功自傲，他们往往是上一个企业的功勋元老，能力和水平都极高，甚至是和企业一起成长起来的，他们事务繁忙，不想浪费时间在所谓的低效面谈中，所以往往显得耐心不够，对采访者不正眼看。但这个心态的根源，其实来自于他们对主导访谈人员的不屑，因为他们的潜台词是：你谁啊，凭什么来访谈我，采访我？这种心态决定访谈开场气氛一定不是愉快的。但要迅速扭转这种氛围，就要试图读懂人心。“本企业现在发展到今天，是和您的巨大付出密不可分的，能够想象在过去的那些日子里，您以及其他功勋级元老和企业一同成长，这个过程必定艰难又令人回味。企业发展到今天，您能跟我们分享一下这些年您总结出的带领企业把握方向时最重要的几个核心在哪里吗？”请带着请教和学习的心态与他们进行访谈，一定事半功倍。

第三，问题需要做巧妙设计。

为什么不是设计问题？因为设计问题的重点在于“问题”，而我想说的问题设计，重点在于“设计”。

我们要问什么问题，想了解哪些信息，这些都是在我们访谈开始前早就应该准备妥当的内心戏。但这些问题要怎么问出来，就需要设计。

1、举例：考察对“996”的认同与排斥。

*一般问法：“公司这么忙，有很多加班，那您愿意加班吗？”“嗯，愿意啊”

*经过设计的问法：“现在是公司创业期，很多事在上班时间可能无法做完，但我们还需要在工作之余做一些自己喜欢的事，这种工作和个人生活之间的矛盾，想向您请教下该怎么平衡呢？”

“是呀，说实话这也正是我在职场多年始终需要面对的主要矛盾，可是到我这个层面，已经不看重能拿多少薪酬了，我看重的是能否有一个合适的平台实现自身在行业中的价值”。

——感受一下两种不同问法下回答的真实性。

2、举例：考察与本企业文化的匹配度。

*一般问法：“请问您崇尚狼性文化吗”“当然啊，狼性文化让大家都充满了竞争力”

*经过设计的问法：“您认为企业应该提倡一种怎样的文化，才能让大家即和谐相处，还充满工作积极性？”

“现在社会上有一种说法是狼性文化，我个人认为这个文化的营造可能更偏向于营销队伍的建设，而不适用于我们企业的客服部，我认为企业内部不应单纯宣扬竞争和激进，还应该灌输人文主义和柔性管理，让大家感受到工作氛围是温馨和受到关注的”。

——感受一下两种不同问法下回答的可取性。

第四，逻辑关系要很明确。

高手之间的对话，往往产生在棋逢对手的交流中。

很多次对企业高管的访谈，最后失败的原因都在于，你根本不是对方的对手。所以，对方不屑于和你交流，抛给你的信息，都是通用信息和公开信息，最后只能流于公事公办，草率结束。这一场对话中，你无法获取任何关于个人特点的信息，更别提通过对领导者个人的判断延伸到对未来企业贡献方面的判断了。

所以，跟高手过招，就要找准与高手对路的基础门槛。

如果我们没有高手那么资深的行业知识，也没有高手那么牛逼闪闪的头衔，那么至少，你要具备严密的提问逻辑。

我们的提问要一环扣一环，下一个问题是和上一个问题紧密相关的，而前四个问题和后四个问题又是分属不同领域的，是完全穷尽的；同时我们的提问，不是令对方一听马上就知道如何回答的，是真正可以引发思考的，是他可能平时因为工作繁忙缺少时间深度梳理的。

当对方发现或者感受到，你和他的思维在同一个层次上，善于归纳总结，善于发现事物内部联系，善于琢磨运行规律的时候，他就为你打开了话匣子。

他会觉得，你值得对话。甚至，值得对等交流。

我在平时的高管访谈中，见过提问者东一榔头西一棒子的提问，搞得对方暗自摇头，不悦之情溢于言表，马上就开始不停看表。

一个思维散乱的，毫无逻辑可言的提问者，能从对方那里问出什么信息呢？如果无法获取信息，接下来的工作要如何开展？

两方面分别是“术”和“道”。而“道”更为重要。

（感谢您能够全部看完。我是Anne，一个懂点教育的人才发展专家。希望对提问者有所帮助！）

七、在人物采访中应该提哪些问题？

在进行人物采访时，可以提以下类型的问题：

1.背景和经历：询问被采访者的教育背景、职业经历、家庭背景等，帮助读者了解其背景和成长经历。

2.动机和价值观：询问被采访者为什么从事当前的工作或活动，以及他们对于某些价值观的看法，帮助读者了解其动机和价值观。

3.成就和贡献：询问被采访者在职业生涯中取得的主要成就，以及他们对社会、行业或特定领域的贡献，帮助读者了解其成就和贡献。

4.挑战和逆境：询问被采访者在职业生涯中遇到的挑战和逆境，以及他们如何应对和克服这些困难，帮助读者了解其面对困难的态度和应对策略。

5.未来计划和目标：询问被采访者未来的计划和目标，以及他们对于未来趋势的看法，帮助读者了解其未来的发展方向和目标。

6.个人兴趣和爱好：询问被采访者的个人兴趣和爱好，帮助读者了解其个人特点和兴趣爱好。

在提问时，需要注意以下几点：

1.尊重被采访者：尊重被采访者的个人隐私和时间安排，不要提出过于私人或敏感的问题。

2.明确目的：明确采访的目的和主题，不要偏离主题或问一些无关的问题。

3.逐步深入：从一般问题逐步深入到更具体和详细的问题，逐步引导被采访者分享更多信息。

4.鼓励开放式回答：鼓励被采访者提供开放式的回答，避免引导或限制回答的范围。

5.做好记录和整理：及时记录被采访者的回答，并在采访结束后整理和分析内容，以便撰写报道或文章。

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八、采访导演要提的问题？

   在采访导演时，可以提以下问题来了解他们的工作、创意过程以及他们的电影作品：

1. 你是如何进入电影行业的？是什么促使你成为一名导演？

2. 你的电影往往探讨哪些主题？这些主题对你而言有何意义？

3. 你的电影风格是怎样的？你如何描述自己的导演风格？

4. 在制作一部电影时，你是如何选角的？你如何与演员合作，引导他们发挥出最佳表现？

5. 你的电影制作过程是怎样的？从剧本创作、拍摄到后期制作，你会如何协调各个环节？

6. 当你在拍摄现场遇到问题时，如何解决？

7. 你认为电影行业的发展趋势是怎样的？未来你会尝试哪些新的拍摄技巧或技术？

8. 你最喜欢的电影导演是谁？他们给你的创作带来了什么启示？

9. 你的电影在国际上取得了广泛的赞誉，你是如何看待你的作品受到的国际认可？

10. 你的下一部作品有什么计划？可以透露一些相关信息吗？

   以上问题只是举例，实际采访中可以根据导演的个人经历、作品、当前行业热点等问题进行调整。

   重要的是，要通过提问与导演建立良好的互动，挖掘导演在电影创作过程中的故事和见解。

九、采访父母可以提的问题？

采访父母可以提到的问题有这些，你对你的孩子是怎么样的教育的？为什么教育的这么好呢？

你觉得应该怎样的教育孩子才能把孩子教育好？

你们从小都是怎么做的呢？

爷爷奶奶，外公外婆都是怎么教育你们的呢？

你觉得这样对待我，我能会变得会越来越好吗？

十、采访老员工提什么问题？

1、首先要问候退休的老员工，了解退休老员工退休以后的生活以及生活方式，告诉劳员工如果在生活中遇到了什么困难，都可以向当地的政府反映，政府想尽一切办法解决退休职工生活中的问题，让员工能真正以享晚年。　　

2、对退休员工以前的工作和工作所取得的成绩给予充分的肯定，可以要求退休员工谈谈以前的工作体会和工作经验，把这些好的工作体会和经验能够分享给下一代。