一、ui设计师绩效考核

UI设计师绩效考核指南

在当今竞争激烈的设计行业，UI设计师绩效的评估是一个非常重要的议题。每个公司都希望雇佣优秀的设计师，而设计师也需要通过绩效考核来展示自己的专业能力与成果。在本指南中，我们将探讨如何评估UI设计师的绩效以及衡量他们在工作中的价值。

1. 目标设定

为了有效评估UI设计师的绩效，首先需要明确设定明确的目标和指标。这些目标应该与公司战略和项目要求相一致，并且要能够度量和定量衡量。

在目标设定阶段，UI设计师应该与领导层和项目团队进行充分的沟通与讨论。他们应该了解公司的期望以及项目的限制和要求，然后制定适当的目标和关键结果指标。

2. 设计能力

UI设计师的设计能力是评估绩效的关键指标之一。他们应该能够通过视觉设计、色彩搭配、排版等方面展现出卓越的设计技巧和创造力。同时，他们还需要具备良好的用户体验设计能力，能够在提高用户界面易用性方面做出贡献。

在绩效评估过程中，可以通过审查设计师的作品集、参与的项目以及与用户调研结果相结合来评估其设计能力。此外，也可以邀请其他设计师或团队成员对其设计作品进行评价。

3. 项目管理

UI设计师在项目管理方面的能力同样重要。他们应该能够合理规划设计时间、资源和工作流程，确保项目按时交付并达到预期目标。

在绩效评估过程中，可以考察设计师在项目中的角色和职责，并评估他们是否能够正确理解和解释项目需求、与团队有效沟通以及合理管理项目进展。此外，也可以考察他们对项目风险管理和变更控制的能力。

4. 团队合作

UI设计师在团队合作方面的表现是评估绩效的重要指标之一。他们应该具备良好的沟通能力，能够与团队成员和其他部门合作，共同完成项目目标。

在绩效评估过程中，可以考察设计师在团队中的角色和贡献，并评估他们与他人的合作和协调能力。此外，也可以考察他们是否能够积极参与团队讨论和分享设计经验，促进团队的学习和进步。

5. 自我发展

优秀的UI设计师应该具备持续学习和自我发展的意识。他们应该追求行业内的最新设计趋势，并不断提升自己的技能和知识。

在绩效评估过程中，可以考察设计师是否具备主动学习的态度，并参与相关的学习活动，如参加设计研讨会、获取设计认证等。此外，也可以考察他们在工作中的改进和创新能力，以及他们对行业发展的洞察力。

6. 用户满意度

最终，UI设计师的绩效评估应该以用户满意度为考量标准。他们的设计作品应该能够满足用户需求，并提供良好的用户体验。

在绩效评估过程中，可以通过用户反馈、用户调研结果等方式来评估设计师的工作。此外，也可以考察设计师对用户需求的理解和关注程度。

总结

UI设计师绩效的评估是一项综合性的工作。通过明确的目标设定、衡量设计能力、项目管理能力、团队合作能力、自我发展能力以及用户满意度，可以全面评估设计师的绩效，并为其提供进一步发展和成长的机会。

绩效评估应该是一个公正和透明的过程，设计师应该能够清楚了解评估标准和流程，并有机会参与评估过程的讨论和反馈。

通过有效的UI设计师绩效评估，公司可以辨识出优秀的设计师并进行适当的激励和培养，同时也可以为整个团队和项目的成功做出贡献。

二、设计师的绩效考核应该怎么做？

绩效提点是以月为单位，一个月内。第一个单子提n个点，本月内的第二个单子就提n+1个点，第三个就提n+2个点。以此类推。。。。。。

第二个月又从n个点开始提。。。

市场部可以做售后回访调查，调查客户的满意度。是谁的客户，该客户对设计师的满意程度做记录。以此来定设计师底薪。每个公司又会有不同的方式，但大同小异

三、网页设计师KPI绩效考核怎么做？

设计师绩效评价主要来自几个维度：设计产出、项目结果、工作态度、专业技能、能力成长、设计展现、用户满意度、客户满意度、业务方满意度等。所以业务方满意度是设计师绩效评价的一个输入项。

1、工作态度

工作态度已经不是优势竞争力，因为大家都很认真。从访谈结果来看，大家的工作态度都得到了业务方同事的高度肯定。工作态度好，响应快，积极，基本是每个设计师都得到的评价。

所以工作态度已经成为一个基准。如果工作态度都不好，那起步都没有了。

2、专业技能

作为设计专业人士，专业技能是一个很重要的考察项。每个设计师都有基本的专业技能，例如需求澄清、设计稿输出、设计讨论等。在绩效访谈中，这个维度的评价开始有区别。无论业务方对用户体验设计的理解是深还是浅，他们都能清晰地说出设计师的专业技能给他们留下的印象，给项目带来的价值，并能举例说明。

针对交互设计师来说，出稿能力基本是没有问题的，差异点是设计思考能力、业务理解能力、复杂逻辑处理能力。对视觉设计师来说，基本视觉稿设计是没有问题的，差异点是创新设计能力、业务理解能力、精品视觉表现能力。对前端开发工程师来说，设计开发是没有问题的，差异点是前端开发创新、技术沉淀、新技术探索。

我们设计师应该注意，在做不同种类的工作时，业务方的需求是不一样的，所以我们设计的重点也应该有所区别。例如做产品设计基线的时候，大局观、创新、优化是主要点；做一线客户支撑的时候，效率、设计开发实现、沟通是主要点。

无论在任何工作场合，任何设计岗位，专业技能都是我们设计师的核心竞争力。

3、主动性

这是一个进步点。虽然大家都知道主动性非常重要，但是能做到主动性出色的设计师不多。这次访谈中得到主动性优秀评价的设计师不到一半。

主动性不仅仅是主动问问题，主动想方案，主动性是，设计师要成为产品的主人。虽然用户体验设计在国内很多公司还是一个支撑性质的工作，但是随着用户体验越来越关键，我们设计师也应该把主动性练习起来慢慢做到一个地步，拥有产品主人精神，把产品当做自己的产品来设计。

这次访谈中得到“把产品当做自己的产品来设计”评价的设计师，只有一位。

在工作环境，或者网络上，我经常看到很多设计师朋友说，设计师不被重视，产品设计流程中设计地位不明显。在理解并适应现有环境的同时，我建议大家仔细想想自己的主动性够不够，在设计工作中是否已经足够主动。

4、项目管理

在腾讯工作的时候，设计团队有负责设计排期的项目经理，所以设计项目管理较为流畅。在华为，设计团队是没有专门负责设计排期的项目经理的，所以项目管理的责任有一部分落到设计师身上。这点是一个进步点。这次访谈不少改进意见，都集中在项目管理上，设计师如何进行自我时间安排、如何控制自己项目的设计进度和节奏、如何更有效率地配合多方推动设计工作，这些都是需要设计师在项目管理技能上思考并精进的。

在设计工作中，工作形态有很多种，例如有时是短期快速的设计冲刺，有时是平稳有序的设计改版，设计师应该在不同的设计节奏中找到适合自己设计特点的工作方式，并对自己进行项目管理，对设计任务进行项目管理，对整个设计流程进行项目管理。

5、更全面的知识要求

随着互联网的快速发展，公司业务对用户体验设计的要求越来越多，业务方对设计师的要求也越来越多。举一个例子，做产品设计的同时，业务方需要设计师同时做运营设计、数据分析等，但是设计团队并没有丰富到有这么多精专角色，所以很多工作会落到交互设计师、视觉设计师身上。这个时候如果设计师能提供给业务方更全面的技能支持，对产品、对设计、对团队都是好事。

6、抗压

在互联网公司我比较担心的团队抗压问题，在华为就默默地不用太担心了。抗压能力评价一片赞。华为同事的职业化和工作成熟度是让我佩服的。

7、年轻人的职业化

针对年轻人的进步点，业务方同事表达了足够的理解和宽容，不过评价中有一些职业化的意见我这里记录一些。首先，团队的年轻人做的不错，工作整体表现有几位是超出业务方预期的。但是职业化是一条漫长的路，在专业成长的同时，职业化的细节要做好，才能营造一个整体设计专业的形象。

一些可能的职业化细节不够的问题：中文错别字、英文拼写错误、讨论过的事情没有跟进、任务遗漏、邮件不加标题、邮件忘记贴附件、沟通不够简练、讲话不够清楚、执行力不够敏捷有效等。这些都请年轻设计师在今后的工作中注意，越来越职业，越来越优秀。

8、新鲜感、热情、惊喜

这三个点一并写，都是需要改进的点。新鲜感的意思是，做出的设计要让业务方、客户、用户感到新鲜，思路有突破，在这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。热情是设计师要有设计的冲动与激情，并能感染周围的人一起努力，这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。惊喜的意思是，做一个设计，让业务方、客户、用户惊喜，让他们目瞪口呆，在这轮访谈中，得到这样评价的设计师很少。

四、户外视频广告属于视频广告吗？

属于无论是户外活动视频或者是室内设计视频都属于

五、媒体广告经营绩效考核方案？

绩效考核方案主要包括以下方面：

考核原则：包括公正、公开、公平、公道、客观性、结果导向、及时反馈等原则。

考核对象：包括广告销售部业务员、行政助理、大客户部客户经理、媒介部销售经理等广告销售相关人员。

考核指标：包括销售额、销售费用、重点客户销售额、重点客户开发数量、新客户销售额、新客户开发数量、销售利润率等。

考核周期：根据实际情况，可选择季度考核、年度考核或月度考核等。

考核程序：包括制定考核计划、开展考核、评估考核结果、反馈考核结果等步骤。

考核结果应用：根据考核结果，对广告销售相关人员进行奖励或惩罚，激励其更好地完成工作任务。

以上是媒体广告经营绩效考核方案的主要内容，可根据实际情况进行调整和修改。

六、广告设计师就业前景？

广告设计师行业竞争激烈，从发展的理念看前途无量。好多产品通过广告传媒达到百分之八十。未来优秀的广告设计师前景美好。

七、如何给平面设计师制定绩效考核指标？

　　绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。

　　第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

　　第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

　　第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

　　第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

　　第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

　　平面设计师的KPI指标如下：

　　1、广告策划的质量 40%

　　广告策划的及时、准确、可操作性

　　2、广告策划的实施过程及效果 40%

　　广告策划组织实施得力，效果达到预期

　　3、内部满意度 20%

　　平面设计师的能力、态度要求：

　　能力

　　1、创新能力 30%

　　2、解决问题的能力 25%

　　3、计划和组织 20%

　　4、口头沟通 15%

　　5、建立关系 10%

　　态度

　　1、是否遵守上级指示 30%

　　2、是否有责任感，愿意承担更多的责任 25%

　　3、处理问题是否全面周到 20%

　　4、做事效率是否高 15%

　　5、是否及时准确向上级汇报工作 10%

　　希望上述回答对您有所帮助！

八、广告公司如何进行绩效考核？

策划属于销售支持，不对公司业绩产生直接的回报，所以，你的考核要用支持的角度去思考：

1、提案量，每个月完成了多少案子，这个直接反应策划的工作效率和饱和度；

2、通过率，有多少案子最终成功合作，这个反应策划的业务水平能力；

3、沟通，可以利用需求打分制，让策划需求部门，通过与策划的沟通及作业成功打分进行考核

九、广告设计师证书有用么？

考取高级证书,应有三年以上的工作经历才有资格,你们老师的做法是想让你们走捷径.但证书并不能代表一个人的实际能力,就算拥有证书,没有能力,在试用过程中也会被淘汰的.

十、短视频绩效考核制度方案？

1 观看量、点赞数、转发数、评论数；

2 观看量体现了视频的曝光程度和吸引力；

点赞数可以反映用户对视频内容的喜好程度；

转发数可以衡量用户对视频内容的传播效果；

评论数可以反映用户对视频的评价和参与度。

3 这四种正反馈考核维度在短视频平台上，是重要的衡量视频受欢迎程度和影响力的指标。

同时，对于短视频创作者来说，通过不断提升这四个指标，可以扩大自己的影响范围，提高自己的价值和知名度。