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如何用最佳的薪酬绩效设计方案,实现员工和老板的双赢

71 2023-10-13 01:44

要实现员工和老板的双赢,需要设计一份最佳的薪酬绩效方案,以锋族下是一些建议:

1. 设定明确的目标和关键绩效拆闭指标,以确保员工和老板都能够了解绩效评估的标准和期望。

2. 设计一个公正的薪酬结构,以确保员工和老板都感到公平和满意。例如,可以根据员工的经验和绩效来设定薪酬水平,并根据工作表现和市场薪酬水平进行调整。

3. 制定一个透明的绩效评估过程,以确保员工和老板都能够了解评估的方法和过程。例如,可以设置定期的评估会议,以讨论员工表现、工作目标和绩效评估结果等内容。

4. 设计一个激励机制,以鼓励员工取得更好的绩效。例如,可以设置奖金、股票期权、晋升机会等激励措施,以激励员工在工作中尽力而为。

5. 设计一个培训计划,以提高员工的技能和知识水平,以帮助员工更好地完成工作任务和实现工作目标。这不仅有助于提高员工的绩效,也有助于员工个人的职业发展。

最佳的薪酬绩效设计方案应该是一份既能满足员工的需求,也能满足老板的需求的方案。只有当员工和老板都感到满意和公正时银御弊,才能实现双赢的局面。

事实上,老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢?或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢,将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时,大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。

一、企业固定薪酬是企业最大的痛。

1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;

2.对老板而言,固定颤蔽加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;

3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;

4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;

5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。

小结:固定薪酬之下,员工没有动力,缺乏斗志,基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感,而忽视多数员工需要驱动力。

二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的

1、固定薪酬在支出预算上,就已经是一种固定预算,比如说,你有100名员工,平均工资6000元,每月固定工资出支就是60万元,哪怕企业一天都没生产、没有什么收入,这笔工资费用还是要支付的。

2、使用固定薪酬的岗位,通常加薪也是固定加薪。比如说,你有一个运营经理,去年月薪1万元,今年要求加薪,你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了,这笔加薪或多或少都要付出去的。

3、如果你不愿意为员工加薪,管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利,哪怕企业没有什么增长,但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。

4、为了应付人力成本上升的压力,很多企业开始着手减员增效加薪,但由于采用的是固定薪酬模式,岗位与人员减少后,直接影响销售、服务、运营,损失了业绩、客户价值、内部管控等,反而得不偿失。

三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力

1、虽然影响员工动力的因素很多,包括文化、情感、发展机会、责任、使命等,但毫无疑问的是,利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说,员工最大的问题是钱的问题,钱的问题解决了,人就没有大问题。

2、员工在企业工作,最关心的就是两个问题,一是收入(钱),二是发展(前)。这是人性使然。

3、企业要懂得分钱,钱就会越分越多。企业只会发钱,钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别:分钱是根据员工的价值、贡献,通过一套有效的激励机制,让员工创造增值的结果和效果。发钱,则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等,以月季年为单位给员工相对固定的回报。

四、好的薪酬方案是怎样的?

好的薪酬方案要具扰配备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心,后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向:

1.将刚性转向弹性;

2.将定薪级转向定薪幅;

3.将薪酬与绩效挂钩,转向薪酬与绩效融合;

4.将以考核评估为导向,转向以价值管理为导向。

为什么要设计富有高激励性、增缓洞指长性的薪酬机制?

没有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料;

没有丰富激励的薪酬,就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼;

没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食;

没有长期薪酬计划,就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。