怎样写出专业的薪酬分析报告？

一、怎样写出专业的薪酬分析报告？

因为不太清楚题主问的是外部薪酬分析还是内部薪酬分析，51酱这里只说下内部为优化成本所作的薪酬分析报告要怎么写。

一、设计分析模型，做好前期准备

在撰写薪酬分析报告前期，需要设计一个薪酬分析的模型，这个模型一般包括：

1、薪酬成本的构成

从单纯的薪酬成本考虑，薪酬成本包括：工资、奖金/佣金、公司承担的保险费和公积金等。

其中工资、公司承担的保险费和公积金属于固定薪酬部分，属于直接成本；奖金/佣金是随着公司的业绩变化而变化的，属于变动成本。

2、薪酬成本的关联关系

与固定成本相关联的要素，则是人员编制与人员结构；与变动成本相关联的要素则是公司经营业绩、团队业绩和个人业绩。

为此，在设计薪酬成本模型时，要将此两部分内容分开进行。

3、建立数据计算逻辑

固定成本逻辑比较简单，直接从人员编制和结构导入即可；而变动成本则需要设定不同的计算逻辑，如根据不同的产品设定不同的变动奖金方案。

这部分准备工作完成后，就需要统计汇总，毕竟数据才是分析报告的基础。

首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。

其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。

二、结合数据进行分析

结构模型设计不是每个月都需要做的，一般是在年初进行设计。结束后，下一步需要做的是要将各类数据汇总输入到数据模型中。

通过对当月、历史同期、本年度累计等方式进行统计分析，形成对公司薪酬成本的占比统计。同时要以各个业务单元为单位进行统计，对人均效率、业务单元薪酬产出比进行统计，并以此形成分析结论。

具体分析可以从三个层面逐步深入：

第一层面，薪酬总额分析

简单地说，在这个层面分析薪酬，就是要告诉管理决策者薪酬总共花了多少钱。

这部分的分析一般包括：

1、当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额； 2、当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增（减）比率； 3、实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。

第二层面，薪酬结构分析

在这个层面，所要回答的薪酬问题聚焦在钱都花到哪里了。

这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。

1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等； 2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等； 3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。

在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性。

第三层面，薪酬效益分析

这个层面的分析，旨在回答薪酬支出与企业效益之间的关系。

这部分的分析可以围绕“人员流动”、“企业效益”等维度展开。

从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等；

从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。

在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。

三、就分析结论提供预测意见或改进建议

人工成本的测算，主要是为了测算未来的人工成本，进行人工成本的控制。因此，您需要在对现有数据分析基础上，提出预测意见和改进建议，薪酬的改进建议包括：

人员编制及结构分析
各个业务单元效率分析及建议
佣金/奖金方案调整建议

总的来说，定期的薪酬分析报告是人力资源管理中不可回避的一个工作项目，它为企业管理决策提供了重要的支持。根据企业实际情况，在做好薪酬日常统计汇总的基础上，不断积累，才能形成层面不断深入的薪酬分析报告。

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二、企业薪酬分析报告

企业薪酬分析报告：用数据驱动战略决策

在现代商业环境中，企业需要不断优化自身的薪酬体系，以吸引、留住和激励人才。但是，要实现成功的薪酬管理，需要建立在数据和深入分析的基础之上。本篇文章将探讨企业薪酬分析报告的重要性以及如何有效地运用和解读这些报告。

为什么需要企业薪酬分析报告？

企业薪酬分析报告是一份详细的薪酬数据报告，其中包含了有关企业内部薪酬结构和差异的信息。通过对这些数据的收集和分析，企业能够更好地了解自身的薪酬体系，以及与其他同行业企业相比的竞争力。

企业薪酬分析报告具有以下几个重要的作用：

评估薪酬体系的公平性：企业薪酬分析报告可以帮助企业了解薪酬差异的原因，是否存在潜在的不公平现象。通过比较不同员工、不同职位之间的薪酬差异，企业可以及时调整薪酬策略，提高员工的满意度和忠诚度。
吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。企业薪酬分析报告可以帮助企业了解市场上同类职位的薪酬水平，进而调整自身的薪酬水平与之接轨，以吸引和留住优秀人才。
激励员工和提升绩效：薪酬与员工绩效密切相关。通过对企业薪酬分析报告的解读，企业可以清楚地了解员工的薪酬与绩效之间的关系。合理的薪酬体系能够激励员工提高绩效，进而提升企业的整体绩效。

如何运用和解读企业薪酬分析报告？

企业薪酬分析报告提供了大量的数据和信息，但只有在正确地运用和解读的情况下，才能为企业带来实际的价值。以下是一些运用和解读企业薪酬分析报告的关键步骤：

收集和整理数据：首先，企业需要收集和整理与薪酬相关的数据，包括员工的薪酬信息、岗位级别、绩效评估结果等。确保数据的准确性和完整性非常重要。
数据分析与比较：利用数据分析工具和方法，对薪酬数据进行深入分析和比较。比较企业内部不同岗位、不同部门之间的薪酬差异，以及与同行业其他企业的薪酬水平的对比。
识别问题与机会：通过对薪酬数据的分析，识别出存在的问题和机会。例如，发现薪酬差异较大的岗位，可能存在激励不足或者薪酬体系设计不合理的问题。另外，还可以通过对市场薪酬数据的分析，找到吸引和留住人才的机会。
制定改进措施：基于识别出的问题和机会，制定相应的改进措施。例如，对薪酬差异较大的岗位进行薪酬调整，加强对绩效优秀员工的激励措施。
跟踪和评估：薪酬体系的改进需要长期跟踪和评估。企业可以定期进行薪酬分析报告，以评估改进措施的效果，并根据需要进行相应的调整。

薪酬分析报告的挑战与解决方案

尽管企业薪酬分析报告具有重要的价值和作用，但在实际运用过程中，也会面临一些挑战。以下是一些常见的挑战以及相应的解决方案：

数据收集和整理困难：薪酬数据的收集和整理可能会遇到一些困难，特别是对于大型企业而言。解决方案包括建立完善的薪酬数据管理系统，提高员工数据报告的准确性。
信息安全和隐私：薪酬涉及敏感信息，保护数据安全和员工隐私是一项重要任务。解决方案包括加强数据安全措施，确保合规性，并将敏感信息匿名化处理。
数据解读和分析能力不足：企业可能缺乏专业的数据分析人员，导致对薪酬数据的解读和分析能力不足。解决方案包括培训员工提高数据分析技能，或者借助外部专业团队提供数据解读服务。

总之，企业薪酬分析报告是企业管理中不可或缺的工具之一。通过运用和解读薪酬分析报告，企业能够更好地了解薪酬体系，优化薪酬策略，吸引和留住人才，提升员工绩效，从而增强竞争力和可持续发展。

三、保姆薪酬水平报告？

保姆薪酬水平因地而异，一般在每小时$10-20美元之间。薪资的高低与保姆的地区、经验、工作时间、工作内容和雇主需求等因素有关。一般而言，有经验的保姆薪资更高，而需要照顾老人或儿童的保姆薪资也会较高。在大城市，保姆薪水通常更高。

四、薪酬分析的目的？

做薪酬分析目的一是可以分析单位目前的薪酬体系是否合理，在市场上属于什么水平，从而查看薪酬是否具有市场竞争力。

二是可以分析单位现在的薪酬体系是否健全，是否符合单位目前的经营需求匹配度如何，所以都需要做薪酬分析。

五、薪酬成本分析？

薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬成本管理详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。

薪酬是企业重要的成本，特别是高科技企业，有些甚至会占到公司总营收比例40%以上。

任何一家企业老板都对此非常重视。

但这些钱花了多少，怎么花的，花了之后产生什么效益，与别的公司相比，多了还是少了，高了还是低了。

很多老板与管理者都希望弄清楚，以便未来更好的投入与激发员工的积极性与潜力。

六、薪酬报告怎么写？

薪酬分析报告怎么写?作为专业的人力资源公司或者人力资源专业薪酬分析报告还是要会写的，那么，一般企业薪酬分析报告怎么写呢?

撰写薪酬分析报告首先要了解“薪酬分析”，所谓的薪酬分析就是运用多种分析方法对企业内一定时期的薪酬数据做分析，分析出薪酬管理体系的现在、缺陷，修改薪酬管理体系，优化薪酬管理体系的过程。

做薪酬分析首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。

其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。做好了以上的准备工作，在撰写薪酬分析报告，我们就可以从三个层面逐步深入进行分析。

第一层面，薪酬总额分析

　1、当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额;

2、当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增(减)比率;

3、实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。

第二层面，薪酬结构分析

　1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等;

　2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等;

3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。

在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性，薪酬数据方面才能更加准确。

第三层面，薪酬效益分析

　　薪酬效益分析是为了分析出薪酬支出与企业效益之间的关系，一般从“人员流动”、“企业效益”两个方面展开分析。

1、从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等;

2、从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。

七、机械FEA分析工程师和机械设计工程师哪个更吃香？

当然是机械FEA分析工程师发展前景大；FEA呀，CFD呀；都是国内近10来年才发展起来，他应该是一种趋势，必然的，如果条件允许，肯定会分析结合实验，缩短研发周期，提高产品质量；可以一个人做呀，那样更好呀，自己设计的东西，对于结果的分析更有把握呀；

八、美国机械工程师来华薪酬一般是多少？

一般的,美国税前年薪10万以内属低工资,仅能维持日常开支,只能租房,不能买房的.年薪10万左右属中低收入,年薪15万左右属中等收入,年薪20-25万属高工资,要注意,是税前收入.美国的薪水算不上高；平均每小时工资16美元尔欧洲的一些国家，如丹麦33美元；瑞士26美元；卢森堡24.1美元；挪威23美元；德国21．08美元；意大利20.08美元：英国19.41美元

九、售后工程师薪酬水平？

售后工程师薪资在八千至两万之间，不同行业的售后工程师的薪资差别还是很大的。

举个例子:飞机火车的售后工程师肯定比电脑手机等小电器的售后工程师的薪资水平高很多。

工程师还是需要很高的专业技能，和很好学历背景的职业

十、p分析报告怎么分析？

P分析报告是一种常用的市场营销工具，用于分析产品、市场和竞争对手等方面的情况，以便制定更有效的营销策略。以下是一些常见的P分析报告的分析方法：

1. 产品分析：分析产品的特点、功能、优势、缺陷、品质、价格等方面，以便确定产品的市场定位和营销策略。

2. 市场分析：分析市场的规模、增长趋势、消费者需求、竞争情况等方面，以便确定市场的潜力和营销策略。

3. 竞争对手分析：分析竞争对手的产品、价格、营销策略、市场份额等方面，以便确定自己的竞争优势和营销策略。

4. 渠道分析：分析产品销售渠道的特点、优势、缺陷、竞争情况等方面，以便确定最适合的销售渠道和营销策略。

5. 客户分析：分析客户的需求、购买行为、消费习惯等方面，以便确定最适合的目标客户和营销策略。

以上是一些常见的P分析报告的分析方法，具体分析方法可以根据实际情况进行调整和补充。