薪酬分析的目的？

一、薪酬分析的目的？

做薪酬分析目的一是可以分析单位目前的薪酬体系是否合理，在市场上属于什么水平，从而查看薪酬是否具有市场竞争力。

二是可以分析单位现在的薪酬体系是否健全，是否符合单位目前的经营需求匹配度如何，所以都需要做薪酬分析。

二、薪酬成本分析？

薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬成本管理详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。

薪酬是企业重要的成本，特别是高科技企业，有些甚至会占到公司总营收比例40%以上。

任何一家企业老板都对此非常重视。

但这些钱花了多少，怎么花的，花了之后产生什么效益，与别的公司相比，多了还是少了，高了还是低了。

很多老板与管理者都希望弄清楚，以便未来更好的投入与激发员工的积极性与潜力。

三、阿玛尼机械表常见故障分析？

阿玛尼机械手表最常见故障分为以下3种：

1.手表走动无力，摆轮片即停。故障可能是；发条力矩不稳或发条变形，条盒盖脱出条盒轮齿弯曲或折断上条柄轴的小圆棒过长而刮条盒轮；条盒轮壁断裂或变形发条过宽，使条盒盏凸起。

2.旋紧后盖以后手表就不走。旋紧后盖以后手表就不走，取出机芯，后又走时正常，故障部位可能是：秒针过高碰表玻璃，表玻璃内未装紧圈，致使秒针碰表玻璃固机圈过高或过低，致使表机圈压住手表机芯或后盖压手表机芯，影响轴向间隙而不能转动。

3.表盘脚位置偏移和表盘脚掉。校正表盘脚位置错位。表盘装入机芯后，表盘中心孔没有对准时轮管孔，表盘窗口秒针所对准所表示字码(3点、6点、9点或12点)偏移。

四、机械FEA分析工程师和机械设计工程师哪个更吃香？

当然是机械FEA分析工程师发展前景大；FEA呀，CFD呀；都是国内近10来年才发展起来，他应该是一种趋势，必然的，如果条件允许，肯定会分析结合实验，缩短研发周期，提高产品质量；可以一个人做呀，那样更好呀，自己设计的东西，对于结果的分析更有把握呀；

五、薪酬等级及薪酬标准表？

薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。

等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。

等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。

薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。

（一）等比薪酬等级表

设计等比薪酬等级表的过程如下：

（1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。

（2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。

（3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。

（4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。

(5)根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。

经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表。

（二）等额薪酬等级表

等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。

等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。

六、美国机械工程师来华薪酬一般是多少？

一般的,美国税前年薪10万以内属低工资,仅能维持日常开支,只能租房,不能买房的.年薪10万左右属中低收入,年薪15万左右属中等收入,年薪20-25万属高工资,要注意,是税前收入.美国的薪水算不上高；平均每小时工资16美元尔欧洲的一些国家，如丹麦33美元；瑞士26美元；卢森堡24.1美元；挪威23美元；德国21．08美元；意大利20.08美元：英国19.41美元

七、售后工程师薪酬水平？

售后工程师薪资在八千至两万之间，不同行业的售后工程师的薪资差别还是很大的。

举个例子:飞机火车的售后工程师肯定比电脑手机等小电器的售后工程师的薪资水平高很多。

工程师还是需要很高的专业技能，和很好学历背景的职业

八、销售工程师薪酬构成？

销售工程师的薪酬有好几部分构成。首先销售工程师拥一定的底薪，是销售工程师的最基本薪酬，这和销售业绩没有多大关系；其次会有销售业绩提成，而销售业绩提成也会按照业绩达成情况分为不同的档次；

再有就是销售工程师的业务津贴，这会根据销售工程师在不同的地区开展业务会有些不同；有些还有年度业务奖励等，综合考核业务津贴等等。

九、物探工程师薪酬如何？

92年，坐标深圳，物探行业，年薪税交完16w，社保，无其他福利，每月餐补400，我也不知道多少算正常，近两年以来都比较焦虑，感觉自己工资不够多，自己不够优秀，想着哪天这个行业不行了，我能干啥，可是又没毅力去学其他东西，以前是学渣，好羡慕那些腹有诗书气自华的人，感觉有点跑题了，不过写出这些东西心里好像舒服了很多，加油

十、荣耀薪酬等级表？

华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过22级总裁级别不公开显示级别。据多位华为员工透露，在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。13级在9000-13000元，14级13000-17000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。

入华为五年后，年薪起码30万以上，当然不同岗位不同部门不同薪资。据说17年荣耀团队年终奖100万，这个当然要看部门效益了。

华为工作四年或者五年的员工，年终奖会增长，股票每年增加配给。一个工作五年的普通员工年收入都在30万以上。市场海外更多，海外的员工第一年年薪近乎30万，而到了第五年就能达到50万左右了!

华为最低级的主管年收入都在150万左右，华为有近1000名这样的主管;二级主管每年收入500-1200万，在华为有近400名二级主管;一级主管每年收入1500万以上;副总裁年收入在2000万以上，华为有几十名副总裁!华为一年发放的工资和奖金股票分红就要700亿，华为去年共有8.3万人!