公司部门绩效考核办法

一、公司部门绩效考核办法

二、银行绩效考核办法？

为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：

一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元(只限当月);前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。 　　二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元;达到每月日均35万元的工资上调100元;在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。

三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元;连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。

四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分);日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分);定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元;对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。

三、公积金绩效考核办法？

按照事业单位管理改革原则和住房公积金管理机构的性质，根据住房公积金管理委员会的决定和市政府批示同意的《住房公积金管理绩效考核意见》以及市财政局、市人事局的批复(财综[2009]68号文件)，确定以住房公积金增值收益和风险控制为主要内容对公积金管理进行考核，按绩效对市住房公积金管理中心进行奖惩。

为发挥好激励和约束机制的作用，调动公积金管理机构和人员的积极性，不断提高服务质量和水平，实现住房公积金管理绩效考核的目标要求，切实提高增值收益水平，有效控制资金风险，确保公积金保值增值，明确市公积金管理中心对各管理部、各科(室)及人员考核和兑现奖惩的具体办法。

为此，特制定本绩效考核实施办法。

四、担保公司业务员绩效考核办法？

担保公司绩效考核

一、绩效考核及绩效考核指标设计-

1、绩效考核的定义

绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等等，是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

2、绩效考核指标设计的重要性

绩效考核是企业人力资源管理的核心功能，整个绩效考核过程包括准备、设计、培训、实施考核、考核结果整理及运用几个阶段。在准备阶段，人力资源管理部门需要研究考核的目的及考核的方式，成立考核小组或考核委员会，做好绩效考核的组织准备；在设计阶段，要识别绩效评估范围，确定绩效考核指标及权重，开发设计评定尺度，确定与绩效挂钩的标准等；在培训阶段，要选拔、培训考评人员，对全体员工做好绩效考核的说明和动员工作；在实施考核阶段，要考虑所有评估标准，作出公正、准确的评判，要把所观察到的事实归入某个价值评判范畴，反映被评估者绩效等级；在考核结果的整理和运用阶段，要整理、公布并总结考核结果，将考核结果与晋升、培训、薪酬挂钩，进行考核面谈，接收考评意见反馈，处理考评投诉，并基于对过去业绩的评定，着重展望未来，提出建设性意见，对被评估者进行切实有效的指导任务，帮助被评估者改进和发展。

整个绩效考核过程是环环相扣、相辅相成的，每一个环节的工作都对整个考核体系的完整起着重要的作用。但是，绩效考核设计阶段是整个绩效考核工作的基础，绩效考核作用的发挥和顺利开展，取决于绩效考核指标设计是否合理、尺度是否适当。对于担保公司来讲，必须立足担保行业特点和公司内部机构设置和组织情况，设计科学、明确、具体、可操作的考核指标，为绩效考核的执行提供客观、公正的前提，否则就谈不上行之有效的绩效评估。

二、担保公司绩效考核指标设计原则

绩效考核是一项技术性比较强且比较严谨的工作,需要符合一定的原则。结合担保公司特点，设计科学合理的绩效考核指标要遵循以下原则:

1、以岗位分析为基础进行目标考核--担保公司绩效考核

进行绩效考核必须是建立在明确的岗位分析基础上，明确岗位职责要求，对岗位进行细致的分解，而且担保公司普遍是以业务为核心，由行政管理部门、业务部门、风险控制部门等各个部门组合和支撑的，如果在设计考核指标时执行以岗位职责分解为基础的目标管理，则各个部门就会明确各自目标，若目标分解得合理，当每个部门的目标完成时,组织的目标就有了保证。同样，部门的目标也要分解到个人，所以对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制。由于组织的目标应该是明确的，所以如果采用目标考核的方式，考核实行起来也会比较容易。

2、以量化指标为主注重全面考核--担保公司绩效考核

绩效考核指标分两种定量指标和定性指标。量化的指标比较明确便于比较，更有说服力。在进行考核指标设计的时候在客观、公正、有效的前提下，应尽量采取可量化的指标方案，对于不适宜量化考核的岗位也应注意定性考核的方法。同时对担保公司员工，尤其是对业务人员不应只是对工作业绩进行考核，还要对员工的工作态度、能力、潜力等进行全面考核，特别应当关注员工的思想品德方面的考核。

3、以能力差别为核心设计开放式标准--担保公司绩效考核

考核指标的设计要以突出员工的能力和业绩为中心，指标的设计要有利于客观评价一定时期内员工的实绩和表现出的工作能力，注重员工间能力的差异，要着眼于员工潜力和公司整体实力的培养和开发，考核指标不为职务等级等因素的干扰，根据公司业务特点和人员结构，灵活设计考核指标，指标体系要设计成一个开放式结构，可以根据实际情况方便的进行调整，从而保证考核符合新的环境。

4、以关键指标为重点兼顾风险控制因素--担保公司绩效考核

考核指标的设计不应面面俱到，必须抓住几项符合公司情况的重点指标，要符合KPI(Key Performance Indications)考核原则，选取组织内部不同工作流程的关键参数，并以此作为重点指标进行绩效的衡量，例如对于业务人员的业绩考核，应以保费收入作为重点考核指标和依据。基于担保行业的高风险性，在考核业绩规模和成绩的同时必须强调对风险的重视和控制，强调控制风险是业务开展的前提。考核内容和评价方式是对员工行为和关注重心最为有力的引导，因此考核指标的设计必须兼顾风险控制因素。

三、担保公司绩效考核内容及权重的确定

绩效考核内容是指绩效考核的维度，绩效考核指标是在绩效考核内容项下的具体分解。不同性质、不同规模的担保公司，在运营方式和经营理念上存在一定的差别，但其主要业务流程和操作办法上有共同之处，因此也就决定了绩效考核内容和指标权重的确定上趋同。

1、考核指标设计程序--担保公司绩效考核

首先进行工作分析和工作流程分析。根据考核目的，对被考核对象的岗位职责、性质以及就任该岗位所需要的条件等进行分析，并从工作流程中去把握。从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

其次进行指标特征分析，列出考核要素和全部指标，按照考核要素的特征和重要程度进行排列分类，抓住关键指标，并依据考核目的和关键指标设计考核方法。

再次进行论证和改进。采取正式的或非正式的沟通方式，对初步设定的考核指标和考核方案进行广泛的调查和论证，并依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，在确定考核方案前对考核标准进行修改和完善，使考核指标更为合理，更能反映绩效特征和符合考核目的要求。　　

2、绩效考核内容分类--担保公司绩效考核

绩效考核内容是由员工在绩效考核期间的工作内容和工作任务来确定的。根据担保公司组织建构，建议绩效考核指标体系分为：业务类考核指标体系、职责类考核指标体系、技能类考核指标体系、态度类考核指标体系四部分。

业务类考核指标体系属于可量化的考核指标，根据不同的业务级别定制不同的指标，一般是以年度为考核期限。主要有保费收入、担保额、代偿率、代偿损失率、代偿损失总额、项目数、新客户数、新业务品种等。其中以保费收入作为重要的考核指标，随着职务级别的上升，保费收入、担保额、新业务品种数量等指标要随之提高，对控制风险能力和把握大项目能力要求也逐级增强，代偿率、代偿损失率也随着业务能力的提高而随逐级递减，同时对高级业务人员还要有开拓市场、培育新人、研发业务品种等方面的要求。

职责类考核指标体系是基于岗位分析而确定的定性和定量相结合的考核指标，不同的岗位职责有着不同的考核要求。大体上可以分为部门经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等。职责考核是各类员工开展工作的基础，是绩效考核的重要内容之一。

技能类考核指标是对员工能力的考核，是绩效考核的重要方面，但如果设计不合理，也很难得出正确结论。基本能力包括业务知识、文化水平、岗位经验等；思考能力包括理解力、判断力、想象力等；人际交往能力包括表达能力、对他人的影响程度等。

态度类考核指标。对于处于高风险行业的担保公司来讲，对员工工作态度的考核，尤其是对员工思想道德的考察是十分重视的，被广泛纳入到各担保机构的管理体系。态度类考核指标一般包括思想道德、纪律性、协作性、积极性和责任心等方面。

3、绩效考核内容及关键指标权重确定方法--担保公司绩效考核

确定考核指标和权重是进行绩效考核的几个难点之一，目前研究和应用比较多的有经验型的权重分配模式、模糊评价型的层次分析法、德尔菲法等。目前对于大多数担保公司而言，采用德尔菲法的条件还不够成熟，而且实施起来也需要专家的支持，有一定的难度，而单纯依靠经验确定考核指标权重科学性不强，精度不够，因此，建议担保公司采用简单的层次分析和经验相结合的方法确定考核内容和权重。下面简单介绍一下权重确定办法。

首先确定考核内容类别，例如设定业务类考核、职责类考核、技能类考核、态度类考核四部分，构造两两对比的矩阵模式，采用平衡计分法，排出不同职别的权重顺序；

其次在上述判断矩阵的基础上，两两对比，采用九级附值，确定对比值。整合组织内部中高层管理人员或借鉴行业经验进行赋值，然后利用求解特征根的方法计算每一类的具体权重。

最后，结合公司实际情况和平衡计分结果，对数据进行合理性和一致性检验，并可以在具体操作中对数据进行一些处理和调整。

每一个考核内容类别项下的关键考核指标也可以采取同样的方法进行权重的确定。

四、担保公司在进行绩效考核指标设计时应注意的几个问题

由于确定绩效考核指标的技术性和复杂性，在绩效考核指标的确定过程中，往往会遇到一些问题，为了更好地实现绩效考核目标，提高效率、减少内耗，需要注意以下几个方面：

1、领导要给予重视和支持--担保公司绩效考核

绩效考核是保障并促进组织正常运转，实现经营目标的重要过程，并且要牵动各方面利益和资源，因此绩效考核的整个过程都需要得到最高层领导的重视和支持。虽然绩效考核指标不等于战略目标，但是绩效考核指标设置必须坚持公司的战略导向，是公司长远发展规划的阶段性分解，是由定性化向定量化的转化。设置合理的考核指标构成公司战略目标的有效组成部分或对战略目标的实现起到支撑的作用。因此需要与公司领导给予关注并提供指导性意见，保持积极的沟通。

2、要建立有效的员工沟通参与机制--担保公司绩效考核

绩效考核不仅是公司人事管理的核心，还是确定员工报酬的依据，是对员工进行有效激励的手段和提供平等竞争的前提，与员工切身利益紧密相关，因此需要全体员工的积极参与，在设计绩效考核的同时必须建立有效的沟通渠道，使员工参与到公司的绩效管理当中，积极主动地提出合理建议，群策群力，不断改进设计方案。在员工没有完全理解，甚至漠不关心的情况下设计的绩效考核必定是形式主义的产物，员工被动地接受绩效考核也势必影响考核的效果。要在绩效考核之初建立良好的沟通机制，使考核者和被考核者之间形成良好的互动，在不断地探讨的基础上达成新的共识，确保考核指标设计的合理有效。

3、考虑不同考核方法和考核主体因素--担保公司绩效考核

担保公司的绩效考核根据其自身情况，需要选择不同的考核方法和考核主体。在考核方法上可以选择360度测评、学习参考量表法、评语法和关键事件法等考评方法的成功做法，在考核主体选择上要以被考核者直接主管考核为主，坚持自我评价、民主评议、领导评定相结合。被考核员工的同事、被考核员工的下级、被考核员工本人，甚至是其监管单位、合作单位、企业的代表都可以作为考核者参与考核过程，并在考核分值中赋予一定的权重，从而确保对员工的考核结果更全面、准确和客观，确保考核结果的可信度。因此在考核指标的设计上，必须要根据不同的考核方法和考核主体设计考核指标，从而使绩效考核简单易行，体现考核的科学性。

4、注重对团队的考核--担保公司绩效考核

绩效考核主要是以员工的工作任务完成情况为考核的重点，但是，担保公司业务的拓展、项目的开发、审核、承保、监管、追偿等工作是需要多个人、多个部门的配合来完成的，就单个项目来讲，AB角的配合也十分重要，随着担保品种的增加、业务量的增大，担保业务流程衔接越来越紧密，各项工作的协作程度逐渐加深，如果考核指标设计过于强化个人的本职行为，那么也就是在无形之中限制了员工的超职责行为，淡化了员工的合作意识和团队精神。工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的，因此，考核标准的设计要引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力，强调部门的管理，注重对合作和团队建设的考察，充分重视和扩大工作的周边绩效，最终实现员工与公司双面。

五、吊车工绩效考核办法？

当月的事故发生率是重要标准，其次就是按照所在车间的总体绩效的平均水平。

六、绩效考核奖励考核办法？

（一）绩效考核的激励作用

要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。

一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。 　　另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。

再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。

（二）绩效考核激励作用的实现

了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。

当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。

而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。

七、企业绩效考核办法？

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

八、机关部门绩效考核办法

近年来，随着我国经济的不断发展和各项社会事务的日益繁荣，机关部门绩效考核办法的制定和实施成为了一项重要的任务。绩效考核是评估机关部门工作完成情况和工作质量的重要手段，对于促进机关部门的改革发展具有重要意义。

绩效考核的目标和原则

机关部门绩效考核的目标是通过科学、客观的方法对机关部门的工作进行评估，发现问题，提出改进措施，促进机关部门的高效运转和全面发展。在制定机关部门绩效考核办法时，需要遵循以下原则：

• 科学性原则：绩效考核的目标和指标要科学合理，符合机关部门的实际情况和发展需求。
• 公平性原则：评估过程要公开、公平、公正，避免人为的主观因素对考核结果的影响。
• 动态性原则：绩效考核要与时俱进，及时调整指标和方法，适应机关部门的变化和发展。
• 激励性原则：绩效考核要与激励机制相结合，通过奖励和激励措施激发机关部门的积极性和创造性。

机关部门绩效考核的指标体系

机关部门绩效考核的指标体系是评估机关部门工作完成情况的重要依据，需要合理选择指标，综合考虑机关部门的职责和使命，确保评估结果的准确性和科学性。

机关部门绩效考核的指标体系可以分为以下几个方面：

1. 工作目标指标：衡量机关部门在一定时间内完成的具体工作目标，如年度工作计划、任务完成情况等。
2. 工作效率指标：评估机关部门在工作过程中的效率和资源利用情况，如工作时限、资源开支等。
3. 服务质量指标：反映机关部门的服务态度和服务质量，如服务满意度、投诉处理情况等。
4. 创新能力指标：考核机关部门的创新实践和改革探索，如科技创新成果、制度创新措施等。
5. 团队协作指标：评估机关部门内部团队的协作效果和团队建设情况，如团队合作项目、人员流动情况等。

机关部门绩效考核的实施过程

机关部门绩效考核的实施过程需要明确各项工作的责任主体和具体流程，确保评估工作的顺利进行和评估结果的公正有效。

机关部门绩效考核的实施过程包括以下几个关键步骤：

1. 目标制定：明确机关部门的工作目标和绩效考核指标。
2. 数据收集：收集机关部门的工作数据和相关资料，为评估提供客观的依据。
3. 评估分析：对机关部门的工作数据进行分析和评估，发现问题和亮点。
4. 结果反馈：将评估结果反馈给机关部门，明确工作中存在的问题和需要改进的方面。
5. 改进措施：制定相应的改进措施和计划，帮助机关部门解决问题和提升绩效。

机关部门绩效考核的意义和挑战

机关部门绩效考核的意义在于通过评估工作完成情况和工作质量，发现问题，促进机关部门的改革和发展。然而，机关部门绩效考核也面临一些挑战。

首先，评估指标的选择和权重的确定是一个复杂的问题，需要综合考虑不同因素和利益相关方的需求。

其次，评估结果的公正性和客观性需要得到保证，避免评估过程中出现人为的主观因素。

此外，评估结果的反馈和改进措施的制定也需要关注机关部门的实际情况和发展需求，确保改进措施的有效性。

结语

机关部门绩效考核办法的制定和实施是一项重要的任务，需要遵循科学性、公平性、动态性和激励性的原则，确保评估结果的准确性和科学性。

机关部门绩效考核的指标体系应该全面、合理地反映机关部门的工作完成情况和工作质量。

机关部门绩效考核的实施过程需要明确各项工作的责任主体和具体流程，确保评估工作的公正有效。

机关部门绩效考核的意义在于促进机关部门的改革发展，但也面临着选择指标、保证公正性和制定改进措施等挑战。

通过科学、客观的绩效考核，我们可以推动机关部门的改革创新，为实现国家发展目标做出更大贡献。

九、部门目标绩效考核办法

部门目标绩效考核办法的重要性

部门目标绩效考核办法是一个组织内部评估和衡量不同部门绩效的关键工具。它可以帮助管理层了解并评估部门在完成公司战略目标方面的贡献程度。通过制定和实施考核办法，公司可以确保高效使用资源、提高绩效水平和实现长期成功。

1. 确定清晰的目标和指标

部门目标绩效考核办法首先需要明确定义部门的目标和指标。这些目标和指标应与公司的整体战略目标相契合，以确保各个部门朝着同一个方向努力。管理层应与部门负责人协商确定目标，并确保它们具体、可行并与公司整体目标一致。

2. 制定可衡量的绩效标准

为了确保公正和客观的考核，部门目标绩效考核办法应制定相应的绩效标准。这些标准可以是具体的数字指标，例如销售额、市场份额或客户满意度等。通过衡量这些指标，可以更好地了解部门在不同方面的绩效表现，并进行有效的比较和评估。

3. 量化绩效评估结果

将绩效评估结果量化是部门目标绩效考核办法的重要组成部分。通过采用评分系统、得分卡或其他衡量工具，可以将绩效评估结果转化为具体的数字。这样做可以使管理层更直观地了解部门的绩效表现，并根据评估结果制定相应的激励或改进措施。

4. 及时反馈和沟通

部门目标绩效考核办法应该保证及时的反馈和沟通机制。管理层应定期和部门负责人进行绩效评估结果的讨论，确保员工了解其绩效评估结果，并为提供明确的反馈和建议创造机会。这样做有助于激励员工，并提供改进的机会，以提高整体绩效。

5. 支持员工发展

通过部门目标绩效考核办法，管理层可以识别员工的优势和发展领域，并提供相应的支持和培训机会。定期的绩效评估可以帮助员工了解自己的职业发展方向，并为其未来的目标制定计划。这样的支持有助于员工提升绩效，同时也为组织的人才培养和成功保留打下基础。

6. 监测和调整考核办法

部门目标绩效考核办法需要定期监测和评估，以确保其有效性和适应性。管理层应与部门负责人定期审查和讨论考核办法，根据实际情况和反馈进行必要的调整和改进。这样可以保证考核办法与组织目标保持一致，并能够适应不断变化的商业环境。

结论

部门目标绩效考核办法对于组织的长期成功至关重要。它能够帮助管理层了解部门在公司整体战略中的贡献，并为制定激励措施、支持员工发展和提高整体绩效提供依据。通过明确目标和指标、制定可衡量的绩效标准、量化绩效评估结果、及时反馈和沟通、支持员工发展以及监测和调整考核办法，组织可以更好地管理和优化各个部门的绩效，以实现持续增长和竞争优势。

十、监理员工绩效考核办法？

年（ ）月监理员岗位绩效考核表 工程名称： 分项分类考 核 内 容标 准分姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名对项目部人员评价 思想品质与敬业精神1职业道德：是否廉洁自律、维护公司和项目部的利益和信誉10 2团结协作：是否有协作精神、团结项目部人员5 3工作责任心：是否有责任心和勤奋敬业的精神、任劳任怨、服从安排10 业务水平4服从总监（总代）工作安排、不断钻研上进10 5基本掌握本专业的业务知识、设计文件、技术规范以及有关合同条款，具有一定的工程实践经验5 6能够在专业监理工程师正确指导下开展现场监理工作5 工作业绩7具备一定的管理协调能力，能够发现现场与设计图纸不相符合的地方，并能及时向现场监理负责人汇报10 8对发现的问题能表达清楚，简洁明了，并对发现的问题和解决问题的落实情况进行详细记录，能提出处理问题的意见10 9复核或从施工现场直接获取工程计量有关数据并签署原始凭证5 10检查承包单位投入工程项目的人力、材料、主要设备及其事宜、运行状况，并做好检查记录5 11能认真研读施工单位上报的本专业资料，掌握施工过程中监理控制要点5 12能按设计图及有关标准，对承包单位的工艺过程或施工工序进行检查和记录，对加工制作及工序施工质量检查结果进行记录5 13坚守旁站监理工作岗位，担任旁站监理工作，发现问题及时指出并向现场监理负责人报告5 14做好监理日记和有关的监理记录5 15总监（总代）认为日常表现突出，成绩显著者加0～5 合计100 优100～85分 良84～75分 合格74～60分 不合格60分以下视其表现给予3个月考察期或直接辞退职 注：所有扣分项目均无倒扣分 项目总监或总代（签字）： 时间： 年（ ）专业监理工程师岗位绩效考核表 工程名称： 分项分类考 核 内 容标 准分姓名姓名姓名姓名姓名姓名对项目部人员评价 思想品质与敬业精神1职业道德：是否廉洁自律，以公司利益为重，维护公司和项目部信誉10 2团结协作：是否有协作精神、团结项目部人员5 3工作责任心：是否有责任心和勤奋敬业的精神10 业务水平4服从总监（总代）工作安排，能够正确的组织、指导、检查和监督本专业监理员的日常工作5 5熟练掌握本专业的业务知识、设计文件、技术规范以及有关合同条款，具有较丰富的工程实践经验，熟练掌握本专业的监理程序、工作内容和公司工作标准，并按此开展工作10 6能够熟练编制本专业监理细则并负责具体实施5 工作业绩7具备一定的管理协调能力、具备随机应变能力，能正确处理好与业主、施工单位的关系5 8对发现的问题能表达清楚，简洁明了，能够及时进行妥善处理，并要有书面的依据7 9在开展监理工作时能以规范为准则，从实际出发，灵活处理5 10熟悉设计图纸，对图纸进行审核时，对图纸中存在的问题能及时发现并提出解决方案8 11对施工单位上报的涉及本专业的资料能认真审查，分析施工方案是否可行，施工计划是否合理。